Aktuelles Arbeitsrecht September 2026

Bei Krankmeldung muss Arbeitgeber auf bereits bekannte dringliche Arbeiten nicht besonders aufmerksam gemacht werden

Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 19.02.2026 – 8 Sa 25/25

Kurz zusammengefasst: Ruht die Arbeitspflicht wegen Krankheit, ruhen grundsätzlich auch die vertraglichen Nebenpflichten des Arbeitnehmers. Eine Vertragsklausel, die den Arbeitnehmer bei einer Krankmeldung zum Hinweis auf „etwaige dringliche Arbeiten“ verpflichtet, ist unwirksam, wenn der Arbeitgeber die betreffenden Informationen ohnehin kennt oder unschwer selbst ermitteln kann und die Klausel zudem zu unbestimmt formuliert ist.

Sachverhalt

Der Kläger war seit dem 01.01.2023 im Wareneingang/Warenausgang der Fertigungsabteilung der Beklagten beschäftigt. § 6 Nr. 2 seines Arbeitsvertrags verpflichtete ihn, im Falle einer Dienstverhinderung den Grund und die voraussichtliche Dauer unverzüglich anzuzeigen und dabei zugleich auf „etwaige dringliche Arbeiten“ hinzuweisen.

Am 17.09.2024 war der Kläger zur Spätschicht (14 bis 22 Uhr) eingeteilt. Sein Vorgesetzter hatte ihm aufgetragen, während der Schicht Tafelvormaterial einzulagern – Voraussetzung für die Bearbeitung dreier Aufträge am Folgetag. Der Vorgesetzte selbst arbeitete an diesem Tag nur bis 15:15 Uhr. Um 17:56 Uhr schrieb der Kläger ihm eine E-Mail mit der Mitteilung, er gehe krankheitsbedingt nach Hause. Der Vorgesetzte war zu diesem Zeitpunkt zwar telefonisch erreichbar, las die Mail jedoch erst am Folgetag; eine andere Person informierte der Kläger nicht.

Die Beklagte mahnte den Kläger daraufhin ab, weil er in seiner Mail nicht auf die dringlichen Arbeiten hingewiesen habe, sodass drei Aufträge nicht termingerecht ausgeliefert werden konnten. Der Kläger klagte auf Entfernung dieser Abmahnung (neben weiteren Abmahnungen) aus seiner Personalakte. Das Arbeitsgericht wies die Klage insoweit ab.

Die Entscheidung

Das LAG Baden-Württemberg hob das erstinstanzliche Urteil auf die Berufung des Klägers auf, soweit es die Abmahnung vom 01.10.2024 betraf, und verurteilte die Beklagte zur Entfernung dieser Abmahnung aus der Personalakte.

Entscheidungsgründe

Das Gericht erklärte § 6 Nr. 2 Satz 1 des Arbeitsvertrags für unwirksam, soweit die Klausel den Kläger auch während krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit zur Mitteilung „etwaiger dringlicher Arbeiten“ verpflichtete, die der Arbeitgeber selbst kannte oder unschwer hätte ermitteln können. Die Klausel benachteilige den Arbeitnehmer unangemessen im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, weil eine unangemessene Benachteiligung immer dann vorliegt, wenn ein rechtlich anerkanntes Interesse des Arbeitnehmers beeinträchtigt wird, ohne dass dies durch begründete, billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird.

Aus der Rücksichtnahmepflicht des Arbeitgebers nach § 241 Abs. 2 BGB folgt, dass Weisungen an einen arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmer auf dringende betriebliche Anlässe zu beschränken sind und sich Art, Häufigkeit und Dauer der Inanspruchnahme am wohlverstandenen Interesse des Arbeitnehmers orientieren müssen. Fehlt ein solcher dringender Anlass, hat der Arbeitgeber während der gesamten Dauer der Arbeitsunfähigkeit jegliche Weisung zu unterlassen. Ein kurzes Personalgespräch darf der Arbeitgeber nur verlangen, wenn der Arbeitnehmer über Informationen zu wichtigen betrieblichen Abläufen verfügt, ohne deren Weitergabe die Fortführung der Geschäfte erheblich erschwert oder unmöglich würde. Ein solches Interesse bestand hier nicht, da die Beklagte auf die Information nicht angewiesen war, um ihre Geschäfte fortzuführen – der Vorgesetzte kannte die anstehenden Aufträge bereits selbst.

Zusätzlich verstieß die Klausel gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Die Formulierung „etwaige dringliche Arbeiten“ – insbesondere durch den Zusatz „etwaige“ – eröffnet vermeidbare Unklarheiten und überträgt dem Arbeitnehmer ein ungerechtfertigtes Risiko bei der Beurteilung, welche Arbeiten als dringlich mitzuteilen sind. Gerade für einen Arbeitsplatz im Wareneingang/Warenausgang hätte der Arbeitgeber unschwer konkret definieren können, auf welche Arbeiten im Verhinderungsfall hinzuweisen ist. Es bestand kein Grund, den Arbeitnehmer mit einem derart vermeidbaren Beurteilungsspielraum zu belasten.

Fazit für Arbeitnehmer

• Während einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit ruhen grundsätzlich auch die vertraglichen Nebenpflichten – eine allgemeine Pflicht, den Arbeitgeber über offene oder dringliche Aufgaben zu informieren, besteht nicht automatisch.
• Eine Informationspflicht kommt nur in engen Ausnahmefällen in Betracht, etwa wenn der Arbeitgeber ohne die Information die Geschäfte nur erschwert oder gar nicht fortführen könnte – und selbst dann nur, soweit dem Arbeitnehmer die Mitteilung zumutbar ist.
• Unklar formulierte Vertragsklauseln zu Melde- und Hinweispflichten im Krankheitsfall können unwirksam sein und lassen sich gerichtlich überprüfen; eine hierauf gestützte Abmahnung ist in solchen Fällen aus der Personalakte zu entfernen.

Fazit für Arbeitgeber

• Arbeitsvertragliche Klauseln zu Mitteilungspflichten bei Krankmeldung sollten präzise und eng gefasst werden; pauschale Formulierungen wie „etwaige dringliche Arbeiten“ halten einer AGB-Kontrolle nach § 307 BGB regelmäßig nicht stand.
• Weisungen an arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer sind nur bei einem dringenden, dem Arbeitgeber nicht anderweitig zugänglichen betrieblichen Informationsbedarf zulässig – Informationen, die der Vorgesetzte selbst kennt oder leicht ermitteln kann, dürfen nicht eingefordert werden.
• Abmahnungen, die auf unwirksamen oder zu unbestimmten Vertragsklauseln beruhen, sind angreifbar und sollten vor ihrem Ausspruch auf ihre rechtliche Tragfähigkeit geprüft werden.
• Betriebliche Organisationsabläufe (z. B. Auftragsplanung, Vertretungsregelungen) sollten so gestaltet sein, dass sie nicht von kurzfristigen Informationen erkrankter Mitarbeiter abhängen.