Aktuelles Arbeitsrecht September 2026

Krankheitsbedingte Kündigung vor Abschluss eines BEM-Verfahrens unwirksam

LAG Niedersachsen, Urteil v. 16.03.2026 – 4 SLa 746/25

Kurz zusammengefasst: Bricht der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) ab, ohne die im BEM-Gespräch bereits als zielführend erkannten Maßnahmen umzusetzen oder deren Nutzlosigkeit darzulegen, ist eine anschließende personenbedingte Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen unverhältnismäßig. Eine ausbleibende Rückmeldung des Arbeitnehmers auf eine Nachfrage genügt hierfür nicht, wenn keine Frist gesetzt wurde und der Zugang der betreffenden Information streitig ist.

Sachverhalt

Der Kläger wies umfangreiche krankheitsbedingte Fehlzeiten auf. Die Beklagte lud ihn zu einem Gespräch im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) ein, an dem er teilnahm. Im Gespräch sah der Kläger die Ursache des Hauptteils seiner Fehlzeiten im Schichtdienst und in mangelnder Hygiene am Arbeitsplatz. Die Beteiligten vereinbarten daraufhin mehrere Maßnahmen: einen Termin bei der Betriebsärztin, einen digitalen Gesundheitskurs bei einer mit der Beklagten kooperierenden Krankenkasse sowie die Prüfung weiterer Maßnahmen samt eines noch zu erstellenden Maßnahmenplans mit Fristen.

Der Termin bei der Betriebsärztin fand statt. Streitig blieb, ob dem Kläger die Zugangsdaten für den digitalen Gesundheitskurs per E-Mail übermittelt worden waren. Nachdem der Kläger auf eine entsprechende Nachfrage der Beklagten nicht reagiert hatte, brach diese das BEM-Verfahren ab, hörte den Betriebsrat zur beabsichtigten ordentlichen Kündigung an und kündigte das Arbeitsverhältnis aus personenbedingten Gründen. Die hiergegen gerichtete Kündigungsschutzklage hatte bereits vor dem Arbeitsgericht Erfolg.

Die Entscheidung

Das LAG Niedersachsen wies die Berufung der Beklagten zurück. Die Kündigung ist unwirksam.

Entscheidungsgründe

Eine personenbedingte Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen ist nur dann verhältnismäßig, wenn keine zumutbare Möglichkeit besteht, sie durch mildere Mittel zu vermeiden. Ist der Arbeitgeber zur Durchführung eines BEM nach § 167 Abs. 2 SGB IX verpflichtet, muss er darlegen, dass auch ein (ordnungsgemäß fortgeführtes) BEM nicht dazu hätte beitragen können, künftige Fehlzeiten zu verringern und das Arbeitsverhältnis zu erhalten. Dieser Darlegungslast war die Beklagte nicht nachgekommen.

Entscheidend war, dass die Beklagte dem Kläger bereits vor Abschluss des BEM-Verfahrens gekündigt hatte, ohne die im Gespräch als zielführend erkannten Maßnahmen vollständig umzusetzen. Die Gründe hierfür blieben nicht nachvollziehbar: Der Kläger hatte den vereinbarten Termin bei der Betriebsärztin wahrgenommen, sodass sich seine grundsätzliche Mitwirkungsbereitschaft gerade nicht in Zweifel ziehen ließ. Auch bezogen auf den digitalen Gesundheitskurs ließ sich keine mangelnde Bereitschaft des Klägers feststellen: Er hatte vorgetragen, die E-Mail mit den Zugangsdaten nicht erhalten zu haben, und die Beklagte hatte hierfür weder Beweis angeboten noch die betreffende E-Mail zur Akte gereicht. Aus einer binnen weniger Tage ausbleibenden Rückmeldung auf eine Nachfrage durfte die Beklagte nicht auf eine fehlende Mitwirkung schließen, zumal sie dem Kläger keine Frist gesetzt hatte.

Zudem hatte die Beklagte entgegen der ursprünglichen Vereinbarung weder einen Maßnahmenplan mit Fristen erstellt noch eine Überprüfung der Wirksamkeit der bereits eingeleiteten Maßnahmen vorgenommen. Es war auch nicht erkennbar, dass die vorgeschlagenen Maßnahmen die Fehlzeiten nicht zumindest hätten verringern können. Insgesamt ließ sich dem Vortrag der Beklagten nicht entnehmen, dass auch bei vollständiger Umsetzung der bereits vereinbarten Maßnahmen keine Grundlage für eine leidensgerechte Weiterbeschäftigung des Klägers hätte geschaffen werden können und die Kündigung damit wirklich das letzte verhältnismäßige Mittel gewesen wäre.

Fazit für Arbeitnehmer

• Ein einmal begonnenes BEM-Verfahren darf vom Arbeitgeber nicht ohne Weiteres abgebrochen werden – bereits vereinbarte, zielführende Maßnahmen müssen grundsätzlich zunächst umgesetzt werden, bevor eine Kündigung in Betracht kommt.
• Eine kurzfristig ausbleibende Reaktion auf eine Nachfrage des Arbeitgebers darf diesem nicht automatisch als mangelnde Mitwirkung angelastet werden, insbesondere wenn keine Frist gesetzt wurde oder der Zugang der maßgeblichen Information streitig ist.
• Wer sich im BEM-Gespräch kooperativ zeigt (z. B. vereinbarte Termine wahrnimmt), stärkt seine Position im Falle einer späteren Kündigungsschutzklage erheblich.

Fazit für Arbeitgeber

• Ein BEM-Verfahren sollte nicht vorschnell für beendet erklärt werden – vereinbarte Maßnahmen (z. B. Arzttermine, Gesundheitskurse, Maßnahmenpläne mit Fristen) sind konsequent umzusetzen und ihre Wirksamkeit zu überprüfen, bevor eine Kündigung ausgesprochen wird.
• Bleibt eine Rückmeldung des Arbeitnehmers aus, sollte der Arbeitgeber ihm eine angemessene Frist setzen und den Zugang wichtiger Mitteilungen (z. B. per E-Mail übersandter Zugangsdaten) beweissicher dokumentieren, bevor er hieraus Konsequenzen zieht.
• Die Darlegungs- und Beweislast für die objektive Nutzlosigkeit eines BEM bzw. bereits vereinbarter Maßnahmen liegt vollständig beim Arbeitgeber – pauschale Verweise auf ausbleibende Mitwirkung genügen hierfür nicht.

Ein sorgfältig dokumentierter, konsequent durchgeführter BEM-Prozess erhöht die Erfolgsaussichten einer späteren personenbedingten Kündigung erheblich und sollte in der betrieblichen Praxis entsprechend priorisiert werden.