Aktuelles Arbeitsrecht September 2026

Digitales Einwurf-Einschreiben kein Zugangsbeweis für Kündigung

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 07.05.2026 – 2 AZR 184/25

Kurz zusammengefasst: Das beim digitalen Scan-Verfahren der Deutschen Post erstellte Auslieferungsprotokoll begründet keinen Anscheinsbeweis für den Zugang eines Einwurf-Einschreibens, weil der Zusteller die Zustellung bereits bestätigt, bevor er die Sendung tatsächlich einwirft. Kann der Arbeitgeber den Zugang einer erneut erforderlichen bEM-Einladung deshalb nicht beweisen, gilt eine darauf gestützte krankheitsbedingte Kündigung mangels ausreichender Darlegung der Verhältnismäßigkeit als sozial ungerechtfertigt.

Sachverhalt

Der Kläger war seit Mai 2015 bei der Beklagten beschäftigt, die mehr als zehn Vollzeitkräfte beschäftigt. In den letzten drei Jahren vor der Kündigung war er jeweils mehr als sechs Wochen jährlich arbeitsunfähig erkrankt (2020/21: 40 Arbeitstage; 2021/22: 75 Arbeitstage; 2022/23: 37 Arbeitstage). Die Beklagte lud ihn deshalb wiederholt zu einem betrieblichen Eingliederungsmanagement (bEM) ein, zuletzt mit Schreiben vom 12.04.2023, auf das er nicht reagierte. Nach weiteren rund 30 Krankheitstagen von Mai bis Oktober 2023 lud die Beklagte ihn mit Schreiben vom 11.10.2023 erneut zu einem bEM ein – diesmal per Einwurf-Einschreiben. Der Zugang dieses Schreibens war zwischen den Parteien streitig.

Beim eingesetzten „Scan-Verfahren“ der Deutschen Post bestätigt der Zusteller die Zustellung durch Unterschrift auf dem Display seines Scanners, bevor er die Sendung tatsächlich in den Briefkasten einwirft – anders als beim älteren „Peel-off-Verfahren“, bei dem die Bestätigung erst nach dem Einwurf erfolgte. Nach der Behauptung der Beklagten war das Schreiben dem Kläger am 14.10.2023 zugegangen; sie berief sich hierfür auf den von der Post reproduzierten Auslieferungsbeleg. Nachdem kein bEM durchgeführt worden war, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis nach Personalratsanhörung ordentlich zum 30.06.2024 aus krankheitsbedingten Gründen. Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage; das LAG Hamburg vernahm den Postzusteller als Zeugen, hielt dessen Aussage jedoch für unergiebig und wies die Berufung der Beklagten zurück.

Die Entscheidung

Das BAG wies die Revision der Beklagten gegen das Urteil des LAG Hamburg zurück. Die Kündigung vom 15.12.2023 ist unwirksam; die Beklagte trägt die Kosten der Revision.

Entscheidungsgründe

Kein Anscheinsbeweis beim Scan-Verfahren: Der Zugang einer Erklärung unter Abwesenden (§ 130 Abs. 1 BGB analog) setzt voraus, dass sie so in den Machtbereich des Empfängers gelangt, dass dieser unter normalen Umständen Kenntnis nehmen kann – hierfür trägt der Absender die Darlegungs- und Beweislast. Ein Anscheinsbeweis kann nach der Rechtsprechung des BGH beim älteren „Peel-off-Verfahren“ in Betracht kommen, weil der Zusteller die Zustellung dort erst nach dem Einwurf mit Unterschrift bestätigt. Beim inzwischen üblichen digitalen Scan-Verfahren liegt der Fall jedoch anders: Der Zusteller unterschreibt auf dem Scanner-Display und beendet den Vorgang, bevor er die Sendung überhaupt in den Briefkasten einlegt. Der Auslieferungsbeleg bestätigt damit – jedenfalls für einen Moment – einen Vorgang, der zum Zeitpunkt seiner Erstellung objektiv noch nicht stattgefunden hat. Ein solcher, dem tatsächlichen Ablauf vorauseilender Beleg kann keinen typischen Geschehensablauf im Sinne eines Anscheinsbeweises begründen, da nach der Unterschrift keine besondere Sorgfalt des Zustellers mehr sichergestellt ist und dieser noch abgelenkt oder aufgehalten werden könnte, bevor die Sendung tatsächlich eingeworfen wird.

Zeugenbeweis unergiebig: Die vom Landesarbeitsgericht vorgenommene Beweiswürdigung, wonach die Aussage des als Zeugen vernommenen Zustellers den Zugang nicht belegen konnte, war revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Der Zeuge hatte weder eine konkrete Erinnerung an die betreffende Zustellung noch konnte er seine eigene Unterschrift auf dem Beleg wiedererkennen oder einen festen Verfahrensablauf bestätigen.

Folge für die Kündigung: Da der Zugang der bEM-Einladung nicht bewiesen war, galt die Beklagte als ihrer erneuten Initiativpflicht zur Durchführung eines bEM nach § 167 Abs. 2 SGB IX nicht nachgekommen. In einem solchen Fall trifft den Arbeitgeber eine erweiterte Darlegungslast: Er muss darlegen und beweisen, dass auch ein bEM keine milderen Mittel als die Kündigung hätte hervorbringen können (objektive Nutzlosigkeit). Diesen Nachweis hatte die Beklagte nicht erbracht – insbesondere genügte der pauschale Verweis auf eine allgemeine Krankheitsanfälligkeit des Klägers nicht, da im Rahmen eines bEM auch Präventions- oder Rehabilitationsmaßnahmen als milderes Mittel in Betracht gekommen wären. Die Kündigung war daher unverhältnismäßig und damit sozial ungerechtfertigt (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG).

Fazit für Arbeitnehmer

• Wird der Zugang eines Einwurf-Einschreibens (z. B. einer bEM-Einladung, Abmahnung oder Kündigung) bestritten, kann sich der Arbeitgeber beim gängigen digitalen Scan-Verfahren der Post nicht mehr auf einen Anscheinsbeweis stützen – die volle Beweislast für den Zugang verbleibt bei ihm.
• Wurde vor einer krankheitsbedingten Kündigung kein wirksames bEM angeboten oder dessen Zugang nicht nachgewiesen, spricht viel für eine unverhältnismäßige und damit unwirksame Kündigung – dies sollte im Kündigungsschutzprozess geprüft werden.
• Der bestrittene Zugang eines Schreibens sollte klar und zeitnah kommuniziert werden, um dem Arbeitgeber die Beweisproblematik frühzeitig vor Augen zu führen.

Fazit für Arbeitgeber

• Das digitale Einwurf-Einschreiben der Deutschen Post ist als alleiniger Zugangsnachweis für Kündigungen, Abmahnungen und bEM-Einladungen nicht mehr ausreichend – Unternehmen sollten auf sicherere Zustellwege umstellen (z. B. persönliche Übergabe mit Empfangsbestätigung, Zustellung durch Boten mit Zeugen, Übergabe im Beisein eines Betriebsratsmitglieds).

• Bei krankheitsbedingten Fehlzeiten muss regelmäßig erneut ein bEM angeboten werden, wenn der Arbeitnehmer nach einer vorangegangenen Nichtreaktion innerhalb eines Jahres erneut mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig war – die erneute Initiative liegt beim Arbeitgeber.
• Wird kein wirksames bEM durchgeführt, trägt der Arbeitgeber die volle Darlegungs- und Beweislast für dessen objektive Nutzlosigkeit; pauschale Verweise auf Krankheitsanfälligkeit genügen hierfür nicht.
• Der Nachweis des Zugangs wichtiger Schreiben sollte in der Praxis so dokumentiert werden, dass er auch ohne Anscheinsbeweis prozessfest ist – etwa durch lückenlose Zeugenbeweise oder alternative Zustellformen.