Aktuelles Arbeitsrecht Juni 2026

Kündigung unwirksam – Gehalt trotzdem weg? Bundesarbeitsgericht stärkt Arbeitnehmerrechte

Was steckt hinter dieser Entscheidung?

Das Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 28. Januar 2026 – Az. 5 AS 4/25 – hat in einem Grundsatzbeschluss eine langjährige Rechtsfrage neu bewertet und dabei seine bisherige Linie ausdrücklich aufgegeben. Es geht um den sogenannten Annahmeverzugslohn – also das Gehalt, das ein Arbeitgeber zahlen muss, wenn er die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nach einer unwirksamen Kündigung nicht annimmt.

Der Hintergrund: Was ist Annahmeverzug?

Wenn ein Arbeitgeber kündigt und der Arbeitnehmer daraufhin nicht mehr zur Arbeit erscheint – weil er ja gekündigt wurde –, dann stellt sich nach einem gewonnenen Kündigungsschutzprozess die Frage: Wer trägt das wirtschaftliche Risiko der Zeit zwischen Kündigung und gerichtlicher Feststellung der Unwirksamkeit?
Das Gesetz regelt das in § 615 Satz 1 BGB eindeutig: Der Arbeitnehmer behält seinen Lohnanspruch, wenn der Arbeitgeber die Arbeitsleistung nicht annimmt. Der Arbeitnehmer muss die ausgefallene Arbeitszeit auch nicht nachholen. Im Ergebnis bedeutet das: Wer unwirksam kündigt, muss für die gesamte Zeit bis zur gerichtlichen Klärung das Gehalt nachzahlen – auch wenn der Arbeitnehmer in dieser Zeit gar nicht gearbeitet hat. Das kann für Arbeitgeber erhebliche Beträge bedeuten, weil Kündigungsschutzprozesse sich über Monate oder Jahre hinziehen können.

Was hat das BAG jetzt entschieden – und warum ist das neu?

Bislang hatte der Fünfte Senat des BAG die Auffassung vertreten, dass § 615 Satz 1 BGB grundsätzlich abdingbar ist – also durch Vereinbarung im Arbeitsvertrag ausgeschlossen werden kann. Manche Arbeitgeber nutzten das: Sie nahmen Klauseln in den Vertrag auf, die Annahmeverzugsansprüche für den Kündigungsfall vollständig ausschlossen. Besonders in international tätigen Unternehmen wurde dafür auch ausländisches Recht gewählt, unter dem solche Klauseln leichter durchzusetzen waren.
Der Zweite Senat des BAG hatte bereits 2025 signalisiert, dass er diese Auffassung nicht teilt. Im Januar 2026 ist der Fünfte Senat nun ausdrücklich von seiner bisherigen Linie abgerückt. Die neue, einheitliche Rechtsauffassung des BAG lautet: § 615 Satz 1 BGB kann für den Fall einer unwirksamen oder erst später wirkenden Arbeitgeberkündigung nicht im Voraus vollständig vertraglich ausgeschlossen werden. Entsprechende Klauseln sind unwirksam.

Warum hat das BAG seine Meinung geändert?

Die Begründung ist grundsätzlicher Natur und betrifft den Sinn des Kündigungsschutzrechts insgesamt.
Das Kündigungsschutzrecht schützt nicht nur das Arbeitsverhältnis – sondern auch das Gehalt.
Würde man zulassen, dass Arbeitgeber im Voraus vertraglich festlegen können, dass bei einer unwirksamen Kündigung kein Lohn nachzuzahlen ist, würde der gesamte Schutz des Kündigungsschutzgesetzes leerlaufen. Denn der Kündigungsschutz zielt nicht nur darauf ab, das Arbeitsverhältnis formal zu erhalten. Er soll vor allem sicherstellen, dass das Arbeitsentgelt als wirtschaftliche Lebensgrundlage des Arbeitnehmers nicht durch eine rechtswidrige Kündigung entzogen werden kann. Wer diesen Anspruch vorab vertraglich ausschließt, umgeht den Kern des Kündigungsschutzes – und das lässt das Gesetz nicht zu.
Die Grundregel bleibt bestehen: § 615 BGB ist im Übrigen dispositiv.
Das BAG hat klargestellt, dass § 615 Satz 1 BGB nicht generell zwingend ist. In anderen Konstellationen – etwa bei einvernehmlichen Vereinbarungen außerhalb des Kündigungskontexts – können die Parteien weiterhin abweichende Regelungen treffen. Nur für den spezifischen Fall der unwirksamen oder zu früh wirkenden Arbeitgeberkündigung gilt die zwingende Schutzwirkung.
Auch ausländisches Recht hilft nicht.
Für Arbeitsverhältnisse, bei denen der Arbeitnehmer gewöhnlich in Deutschland arbeitet, greift der deutsche Annahmeverzugsschutz über das europäische Kollisionsrecht (Art. 8 Abs. 1 Satz 2 Rom I-VO) selbst dann, wenn vertraglich ausländisches Recht vereinbart wurde. Eine Rechtswahl zulasten des deutschen Kündigungsschutzes ist insoweit unwirksam.

Was bedeutet das für Arbeitnehmer?

Ihr Gehaltsanspruch ist gesetzlich geschützt
Wenn Ihre Kündigung unwirksam ist – etwa weil sie sozial nicht gerechtfertigt war oder formale Fehler aufwies –, haben Sie Anspruch auf Ihr volles Gehalt für die gesamte Zeit zwischen Kündigung und rechtskräftiger Entscheidung. Dieser Anspruch kann Ihnen durch eine Klausel im Arbeitsvertrag nicht genommen werden.
Das ist besonders wichtig, weil Kündigungsschutzprozesse sich hinziehen können. Je länger das Verfahren dauert, desto höher wird der aufgelaufene Annahmeverzugslohn – der gesamte Zeitraum muss nachgezahlt werden.
Prüfen Sie Ihren Arbeitsvertrag
Haben Sie eine Klausel in Ihrem Arbeitsvertrag, die Ansprüche bei Nichtbeschäftigung nach einer Kündigung ausschließt oder begrenzt? Nach der neuen BAG-Rechtsprechung ist eine solche Klausel für den Fall einer unwirksamen Kündigung unwirksam. Lassen Sie das prüfen – besonders wenn Sie bereits einen Kündigungsschutzprozess führen oder eine Kündigung erhalten haben.
Handeln Sie innerhalb der Drei-Wochen-Frist
Der Annahmeverzugslohn setzt voraus, dass Sie erfolgreich gegen die Kündigung vorgehen. Dafür müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Diese Frist ist zwingend – ohne Klage gilt die Kündigung als wirksam, und Annahmeverzugsansprüche entstehen nicht.

Was bedeutet das für Arbeitgeber?

Vertragsklauseln zum Ausschluss des Annahmeverzugslohns sind unwirksam
Wenn Ihr Arbeitsvertrag eine Klausel enthält, die Annahmeverzugsansprüche bei Kündigung vollständig ausschließt, ist diese Klausel für den Fall einer unwirksamen Kündigung nicht mehr durchsetzbar. Das Risiko, im Nachhinein Gehalt für Monate oder Jahre nachzahlen zu müssen, lässt sich nicht mehr vertraglich auf den Arbeitnehmer abwälzen.
Lassen Sie bestehende Verträge überprüfen
Das BAG hat ausdrücklich darauf hingewiesen, dass § 615 Satz 1 BGB im Übrigen dispositiv bleibt. Es gibt also weiterhin Gestaltungsspielraum – nur der vollständige Ausschluss für den Kündigungsfall ist unzulässig. Ob Ihre bestehenden Vertragsklauseln noch wirksam sind oder ob Handlungsbedarf besteht, sollte rechtlich geprüft werden.
Das finanzielle Risiko einer unwirksamen Kündigung ist erheblich
Je länger ein Kündigungsschutzprozess dauert, desto höher fällt der aufgelaufene Annahmeverzugslohn aus. Arbeitgeber sollten dieses Risiko bei jeder Kündigungsentscheidung einkalkulieren. Das gilt besonders bei Hochverdiener-Positionen, bei langen Betriebszugehörigkeiten und bei Konstellationen, in denen die rechtliche Wirksamkeit der Kündigung nicht gesichert ist.
Zu beachten ist: Auf den Annahmeverzugslohn muss sich der Arbeitnehmer anderweitig erzielten Verdienst oder böswillig unterlassenen Verdienst anrechnen lassen (§ 615 Satz 2 BGB). Der Anspruch kann daher durch Anrechnung gemindert werden – er lässt sich aber nicht vollständig vorab ausschließen.
Auch Rechtswahl-Klauseln für ausländisches Recht helfen nicht
Für in Deutschland tätige Arbeitnehmer greift der deutsche Annahmeverzugsschutz auch dann, wenn der Arbeitsvertrag ausländisches Recht vorsieht. Eine Gestaltung, die über die Wahl ausländischen Rechts den deutschen Kündigungsschutz unterlaufen soll, ist insoweit unwirksam.

Häufige Fragen

Was ist Annahmeverzugslohn – und muss ich in dieser Zeit wirklich nicht arbeiten? Annahmeverzugslohn ist das Gehalt, das der Arbeitgeber zahlen muss, obwohl der Arbeitnehmer nicht arbeitet – weil der Arbeitgeber die Arbeitsleistung nicht annimmt. Im Kündigungsfall gilt: Kündigt der Arbeitgeber, und stellt sich die Kündigung als unwirksam heraus, hat er die Arbeitsleistung zu Unrecht nicht abgerufen. Der Arbeitnehmer muss die Fehlzeiten nicht nachholen.
Gilt das auch, wenn ich während des Prozesses woanders gearbeitet habe? Ja, aber mit Abzügen. Anderweitig erzielter Verdienst wird auf den Annahmeverzugslohn angerechnet. Dasselbe gilt für Verdienst, der böswillig nicht erzielt wurde – also wenn Sie eine zumutbare Arbeit abgelehnt haben.
Kann der Arbeitgeber den Annahmeverzugslohn durch eine Abmahnung oder Gegenforderung mindern? Der Annahmeverzugslohn selbst ist nicht davon abhängig, ob der Arbeitnehmer „tadellos“ war. Allerdings kann ein Arbeitgeber im selben Prozess Gegenforderungen geltend machen oder Schadensersatz verlangen – das ist aber ein davon unabhängiger Vorgang.
Ab wann läuft der Annahmeverzugslohn? Er beginnt mit dem Zeitpunkt, ab dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht mehr beschäftigt – also in der Regel mit dem Kündigungstermin. Er endet mit der rechtskräftigen Entscheidung oder mit dem tatsächlichen Wiederantritt der Arbeit.
Muss ich Kündigungsschutzklage erheben, um Annahmeverzugslohn zu bekommen? Ja. Der Annahmeverzugslohn setzt voraus, dass die Kündigung tatsächlich unwirksam ist. Das können Sie nur durch eine rechtzeitig erhobene Kündigungsschutzklage feststellen lassen. Die Drei-Wochen-Frist ab Zugang der Kündigung ist dabei zwingend.

Fazit

Der Beschluss des BAG vom 28. Januar 2026 ist ein bedeutsamer Kurswechsel: Der wirtschaftliche Kern des Kündigungsschutzes – das Gehalt – lässt sich nicht durch Vertragsklauseln aushebeln. Wer als Arbeitgeber unwirksam kündigt, muss für die gesamte Dauer des Verfahrens das Gehalt nachzahlen. Arbeitnehmer erhalten damit eine wichtige Absicherung, die im Voraus nicht wegverhandelt werden kann. Für Arbeitgeber bedeutet das: Jede Kündigung sollte rechtlich sorgfältig vorbereitet sein – denn das finanzielle Risiko einer unwirksamen Kündigung ist real und vertraglich kaum noch zu begrenzen.

*Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.