Aktuelles Arbeitsrecht Juli 2026

Versetzung auf „Abteilungsleiterstelle“ mit deutlich weniger Verantwortung ist unwirksam

Kurz zusammengefasst: Behält ein Arbeitnehmer nach einer Versetzung zwar formal seinen Titel, verliert aber einen wesentlichen Teil seines Aufgaben-, Führungs- und Verantwortungsbereichs, ist die Versetzung nicht mehr durch das Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt. Das LAG Niedersachsen verpflichtete mit Urteil v. 12.01.2026 – 4 SLa 454/25 – den Arbeitgeber, den Kläger wieder in seiner ursprünglichen Funktion zu beschäftigen.

Sachverhalt

Der Kläger, ein Maschinen- und Wirtschaftsingenieur, war seit 2002 bei der Beklagten, einem Ingenieurdienstleister für die Automobil- und Luftfahrtbranche, als Abteilungsleiter beschäftigt (zuletzt Bruttoentgelt von rund 10.600 Euro monatlich). Als Leiter der Abteilung „2“ führte er vier Teams mit insgesamt 77 Mitarbeitern, darunter zwei Teams mit eigenen Prüfständen zur technischen Erprobung.

Im Zuge einer Restrukturierung wies die Beklagte den Kläger mit Schreiben vom 18.06.2024 zum 01.07.2024 der neu gebildeten Abteilung „1“ als Abteilungsleiter zu. Diese Abteilung bestand nur noch aus zwei Teams: einem stark geschrumpften Team (zuletzt nur noch 1–2 Mitarbeiter, in Kurzarbeit) und einem Team mit 19 Mitarbeitern, die überwiegend beim Auftraggeber an dessen eigenen Prüfständen eingesetzt waren. Insgesamt reduzierte sich die dem Kläger unterstellte Mitarbeiterzahl von 77 auf zunächst 28, später sogar auf 17/18. Eigene Prüfstände standen ihm nicht mehr zur Verfügung; die neue Tätigkeit beschränkte sich im Wesentlichen auf Vertriebs- und Akquisetätigkeiten. Der Kläger hielt die Versetzung für unwirksam und verlangte die Beschäftigung in seiner ursprünglichen Position. Das ArbG Braunschweig wies die Klage mit Urteil vom 09.05.2025 (Az. 3 Ca 368/24) ab.

Die Entscheidung

Das LAG Niedersachsen gab der Berufung des Klägers statt. Es stellte fest, dass die Versetzung vom 18.06.2024 unwirksam war, und verurteilte die Beklagte, den Kläger wieder als Abteilungsleiter der Abteilung „2“ zu beschäftigen. Die Revision wurde nicht zugelassen.

Entscheidungsgründe

Nach § 106 Satz 1 GewO darf der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung im Rahmen des Direktionsrechts nur näher konkretisieren – er darf damit aber nicht den Vertragsinhalt ändern. Voraussetzung einer wirksamen Zuweisung einer anderen Tätigkeit ist regelmäßig, dass diese der bisherigen gleichwertig ist. Maßstab hierfür ist die betriebliche Verkehrsauffassung und das sich daraus ergebende Sozialbild der Position.

Das Gericht bejahte eine unzulässige Herabstufung: Zwar trug der Kläger formal weiterhin den Titel „Abteilungsleiter“, die tatsächlichen Aufgaben entsprachen dem jedoch nicht mehr. Nach der eigenen Funktionsbeschreibung der Beklagten setzt eine Abteilungsleiterstelle die Führung mehrerer Führungskräfte (Teamleiter) sowie die nachhaltige Steuerung von Vertrieb und Leistungserbringung voraus. Dem Kläger unterstand nach der Versetzung faktisch nur noch ein Teamleiter; eine zweite Teamleiterstelle war lediglich kommissarisch mit ihm selbst besetzt und aufgrund eines Einstellungsstopps auf absehbare Zeit nicht regulär zu besetzen.

Zudem verkleinerte sich der Verantwortungsbereich erheblich: Statt zweier Teams mit eigenen, technisch und personell aufwendig zu betreuender Prüfstände verblieb dem Kläger im Kern nur noch die Verwaltung einer Büroressource ohne eigene Prüfstände. Auch die Reduzierung der unterstellten Mitarbeiterzahl um nahezu zwei Drittel (von 77 auf zuletzt 17/18) sprach gegen eine Gleichwertigkeit. In der Gesamtschau lag damit eine unzulässige Zuweisung einer geringerwertigen Tätigkeit vor, die die Beklagte allenfalls im Wege einer Änderungskündigung hätte durchsetzen können.

Fazit für Arbeitnehmer

• Ein gleichbleibender Stellentitel rechtfertigt nicht eine Herabstufung, wenn Führungsspanne, Verantwortungsbereich und Aufgabenzuschnitt tatsächlich deutlich schrumpfen.
• Betroffene können die Unwirksamkeit einer solchen Versetzung gerichtlich feststellen lassen und zugleich die Beschäftigung in der bisherigen Position einklagen.
• Für die Bewertung der Gleichwertigkeit zählen die tatsächlichen Aufgaben und internen Maßstäbe des Arbeitgebers (z. B. eigene Funktionsbeschreibungen), nicht allein die formale Bezeichnung.

Fazit für Arbeitgeber

• Eine Versetzung, die mit einer deutlichen Verkleinerung von Aufgaben-, Führungs- und Verantwortungsbereich einhergeht, ist grundsätzlich nicht mehr vom Direktionsrecht gedeckt – selbst wenn Titel und Vergütung unverändert bleiben.
• Eigene Funktionsbeschreibungen und Stellenprofile werden vom Gericht als Maßstab für die Gleichwertigkeit herangezogen; Unternehmen sollten interne Vorgaben und tatsächliche Zuweisungen daher konsistent halten.
• Soll eine wesentliche Reduzierung von Verantwortung oder Personalführung durchgesetzt werden, ist regelmäßig eine Änderungskündigung statt einer bloßen Versetzungsweisung erforderlich.
• Organisatorische Zwänge (z. B. Restrukturierung, Einstellungsstopp) rechtfertigen für sich genommen keine Umgehung dieser Grundsätze.

Quelle: LAG Niedersachsen, Urteil vom 12.01.2026 – 4 SLa 454/25 (Vorinstanz: ArbG Braunschweig, Urt. v. 09.05.2025 – 3 Ca 368/24). Die Revision wurde nicht zugelassen.