Aktuelles Arbeitsrecht August 2026

Busfahrer verursacht grob fahrlässig Unfall – Kündigung

ArbG Elmshorn, Urteil v. 11.02.2026 – 3 Ca 1504 d/25: Ordentliche Kündigung nach grob fahrlässig verursachtem Busunfall wirksam

Kurz zusammengefasst: Ein Busfahrer, der wegen Sonnenblendung kurz vor einer Ampelkreuzung beschleunigt statt bremst und dadurch einen schweren Auffahrunfall mit zahlreichen Verletzten verursacht, handelt grob fahrlässig. Der Einwand des „Augenblicksversagens“ schützt hier nicht vor einer ordentlichen, verhaltensbedingten Kündigung – insbesondere wenn bereits eine einschlägige Abmahnung vorliegt.

Sachverhalt

Der Kläger war seit November 2021 bei einem Verkehrsbetrieb als Busfahrer beschäftigt. Im September 2025 übernahm er morgens bei hellen, klaren Sichtverhältnissen eine Linienbustour, bei der sich unter anderem eine Grundschulklasse an Bord befand. Auf einer ihm bekannten Strecke näherte er sich einer Kreuzung mit Ampel, vor der bereits ein anderer Bus stand. Kurz vor dem Aufprall wurde er von der tiefstehenden Sonne geblendet und versuchte, die Sonnenblende zu betätigen – beschleunigte dabei jedoch, anstatt zu bremsen, und fuhr auf den stehenden Bus auf. Bei dem Unfall wurden 20 Menschen verletzt, vier davon schwer.

Der Arbeitgeber sprach daraufhin eine ordentliche, fristgemäße Kündigung aus. Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage und machte geltend, es habe sich lediglich um ein „Augenblicksversagen“ gehandelt, das nur einfache Fahrlässigkeit begründe und keine Kündigung rechtfertige.

Die Entscheidung

Das ArbG Elmshorn wies die Kündigungsschutzklage ab und bestätigte die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung. Die Entscheidung ist rechtskräftig.

Entscheidungsgründe

Das Gericht wertete das Verhalten des Klägers als grobe, nicht als einfache Fahrlässigkeit. Nach § 3 Abs. 1 StVO darf ein Fahrzeug nur so schnell gefahren werden, dass es jederzeit beherrschbar bleibt. Berufskraftfahrern im Personenverkehr müsse dabei stets bewusst sein, dass sie mit ihren Fahrgästen ein besonders schutzbedürftiges Gut befördern.

Der Kläger kannte die Strecke und wusste, dass er sich unmittelbar vor einer Kreuzung mit Ampel befand. Angesichts der durch die Blendung dramatisch verschlechterten Sichtverhältnisse hätte er sofort die Geschwindigkeit reduzieren müssen – stattdessen beschleunigte er. Dieses Verhalten stufte das Gericht als deutliches, vermeidbares Fehlverhalten und nicht als bloßes, entschuldbares Augenblicksversagen ein.

Im Rahmen der für eine verhaltensbedingte Kündigung erforderlichen Interessenabwägung berücksichtigte das Gericht zulasten des Klägers zusätzlich eine bereits zuvor ausgesprochene Abmahnung wegen Telefonierens während der Fahrt. Entscheidend für die Wirksamkeit der Kündigung sprachen zudem der Umfang des eingetretenen Schadens – die Zahl der Schwerverletzten, die entstandenen Kosten sowie der Imageschaden für den Verkehrsbetrieb.

Fazit für Arbeitnehmer

• Der Einwand des „Augenblicksversagens“ schützt nicht automatisch vor einer Kündigung: Entscheidend ist, ob in der konkreten Situation eine nur einfache oder bereits eine grobe Pflichtverletzung vorliegt.
• Bei Berufskraftfahrern im Personenverkehr gilt ein besonders strenger Sorgfaltsmaßstab, da Fahrgäste als besonders schutzbedürftig gelten.
• Frühere einschlägige Abmahnungen fließen in die Interessenabwägung ein und können sich bei einem späteren Vorfall zulasten des Arbeitnehmers auswirken.

Fazit für Arbeitgeber

• Bei schwerwiegenden, grob fahrlässig verursachten Sicherheitsverstößen kann eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung auch ohne vorherige einschlägige Abmahnung zum selben Pflichtenkreis gerechtfertigt sein, wenn die Gesamtumstände (Schadensumfang, Personenschäden, Reputationsschaden) dies rechtfertigen.
• Eine sorgfältige Dokumentation früherer Verstöße und Abmahnungen ist für die Interessenabwägung im Kündigungsschutzprozess von erheblicher Bedeutung.
• Gerade im Personenverkehr und bei sicherheitsrelevanten Tätigkeiten sollten Verkehrsbetriebe Vorfälle konsequent aufklären und dokumentieren, um im Streitfall die grobe Fahrlässigkeit und die Verhältnismäßigkeit der Kündigung belegen zu können.

Quelle: Arbeitsgericht Elmshorn, Urteil vom 11.02.2026 – 3 Ca 1504 d/25 (rechtskräftig); Pressemitteilung des ArbG Elmshorn.