Aktuelles Arbeitsrecht August 2026

Gendern verweigert – Fristlose Kündigung

LAG Hamburg, Urteile v. 05.02.2026 – 1 SLa 18/25 u. 1 SLa 19/25: Kündigung wegen verweigerten Genderns unwirksam

Kurz zusammengefasst: Eine Strahlenschutzbeauftragte weigerte sich, eine Strahlenschutzanweisung durchgängig zu gendern, und wurde deswegen abgemahnt und fristlos gekündigt. Das LAG Hamburg erklärte Abmahnungen und Kündigung für unwirksam – nicht, weil das Gendern als solches unzulässig gewesen wäre, sondern weil die zugrunde liegende Weisung mangels wirksamer Aufgabenübertragung von vornherein unzulässig war.

Sachverhalt

Die Klägerin ist Diplom-Chemikerin und seit 2012 beim Bundesamt für Seeschifffahrt und Hydrographie (BSH) beschäftigt. Seit 2014 war sie stellvertretende, seit 2023 erste Strahlenschutzbeauftragte der Behörde (§ 70 StrlSchG) – mit einem zeitlichen Umfang von weniger als 20 % ihrer regulären Arbeitszeit. 2024 wurde sie mit der Überarbeitung der behördlichen Strahlenschutzanweisung (§ 45 StrlSchV) betraut und legte einen Entwurf vor, der nicht durchgängig gegendert war.

Der Präsident, der Strahlenschutzverantwortliche (§ 69 StrlSchG) sowie ihre unmittelbaren Vorgesetzten forderten sie mehrfach auf, den Entwurf vollständig zu gendern und inhaltlich zu konkretisieren. Als die Klägerin unter Verweis darauf, dass die Erstellung der Strahlenschutzanweisung nicht zu ihren Aufgaben als Strahlenschutzbeauftragte gehöre, weitere Änderungen ablehnte, wies ihre Vorgesetzte sie unter Hinweis auf ihre allgemeine Stellung als Arbeitnehmerin per E-Mail (20.09.2024) ausdrücklich an, die geforderten Anpassungen vorzunehmen; eine Fristsetzung folgte am 09.10.2024. Am 25.10.2024 verweigerte die Klägerin dennoch weitere Änderungen, zog ihren Entwurf zurück und erstattete eine Mangelanzeige bei der Aufsichtsbehörde. Das BSH sprach daraufhin zwei Abmahnungen sowie eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist aus. Das ArbG Hamburg gab den hiergegen gerichteten Klagen mit Urteilen vom 17.07.2025 (Az. 4 Ca 62/25 – Abmahnungen; Az. 4 Ca 53/25 – Kündigung) statt.

Die Entscheidung

Das LAG Hamburg wies die Berufungen des BSH gegen beide erstinstanzlichen Urteile als unbegründet zurück. Sowohl die Abmahnungen als auch die außerordentliche Kündigung blieben damit unwirksam.

Entscheidungsgründe

Eine außerordentliche Kündigung setzt nach § 626 Abs. 1 BGB Tatsachen voraus, die dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar machen. Das LAG prüfte hierzu maßgeblich, ob die der Klägerin erteilte Weisung überhaupt wirksam war – denn nur die Nichtbefolgung einer rechtmäßigen Weisung kann arbeitsrechtliche Konsequenzen wie Abmahnung oder Kündigung nach sich ziehen.

Die Kammer ließ dabei ausdrücklich offen, ob eine Anweisung zum durchgängigen Gendern als solche zulässig gewesen wäre. Entscheidend war eine vorgelagerte Frage: Die inhaltliche Bearbeitung der Strahlenschutzanweisung fiel schon gar nicht in den Aufgabenbereich der Klägerin. Eine entsprechende Verpflichtung ergab sich weder aus ihrem Arbeitsvertrag in Verbindung mit der zugrunde liegenden Stellenbeschreibung noch aus einer wirksamen Aufgabenübertragung nach § 70 Abs. 2 StrlSchG i. V. m. § 43 StrlSchV. Eine solche Übertragung hätte durch den Strahlenschutzverantwortlichen ausdrücklich und schriftlich erfolgen müssen – daran fehlte es. Zudem gingen die geforderten Änderungen über eine rein redaktionelle Anpassung (bloßes Einfügen von Genderzeichen) hinaus und beinhalteten auch inhaltliche Änderungen, die zusätzlich eine entsprechende fachliche Zuständigkeit vorausgesetzt hätten.

Da die Klägerin mangels wirksamer Aufgabenübertragung zu den verlangten Änderungen von vornherein nicht verpflichtet war, konnte ihre Weigerung keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen auslösen. Damit fehlte sowohl den Abmahnungen als auch der außerordentlichen Kündigung bereits die tragfähige Grundlage.

Fazit für Arbeitnehmer

• Weisungen des Arbeitgebers sind nur dann verbindlich und sanktionsbewehrt, wenn die betreffende Aufgabe tatsächlich zum eigenen Aufgabenbereich gehört – dies lässt sich anhand von Arbeitsvertrag, Stellenbeschreibung und ggf. spezialgesetzlichen Übertragungsvorschriften überprüfen.
• Bei Zweifeln an der eigenen Zuständigkeit für eine Aufgabe sollte dies gegenüber dem Arbeitgeber ausdrücklich und dokumentiert angesprochen werden, bevor eine Anweisung befolgt oder verweigert wird.
• Auch bei formal berechtigter Weigerung ist Vorsicht geboten: Die Wirksamkeit hängt hier von Detailfragen (fehlende schriftliche Aufgabenübertragung, Umfang der geforderten Änderungen) ab, die im Streitfall gerichtlich zu klären sind.

Fazit für Arbeitgeber

• Vor der Erteilung einer Weisung – erst recht vor Abmahnung oder Kündigung wegen Nichtbefolgung – muss geprüft werden, ob die betreffende Tätigkeit tatsächlich zum arbeitsvertraglichen Aufgabenbereich der oder des Beschäftigten gehört.
• Bei besonderen Funktionsträgern (hier: Strahlenschutzbeauftragte) sind spezialgesetzliche Formvorgaben für die Aufgabenübertragung (hier: schriftliche Übertragung durch den Strahlenschutzverantwortlichen nach § 70 Abs. 2 StrlSchG) zwingend einzuhalten.
• Inhaltliche Änderungen an Dokumenten, die über redaktionelle Anpassungen (wie das bloße Gendern) hinausgehen, erfordern eine entsprechend abgesicherte fachliche Zuständigkeit der angewiesenen Person.
• Die Entscheidung trifft keine grundsätzliche Aussage zur Zulässigkeit von Gender-Weisungen als solchen – diese Frage blieb ausdrücklich offen und dürfte in künftigen, formal einwandfrei begründeten Fällen erneut zur gerichtlichen Klärung anstehen.

Quelle: LAG Hamburg, Urteile vom 05.02.2026 – 1 SLa 18/25 und 1 SLa 19/25 (Vorinstanz: ArbG Hamburg, Urt. v. 17.07.2025 – 4 Ca 62/25 [Abmahnungen] und 4 Ca 53/25 [Kündigung]).