Aktuelles Arbeitsrecht August 2025

Anspruch von AT-Angestellten auf Entgelterhöhung wie bei Tarif-Arbeitnehmern?

Eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Köln vom 19. Februar 2025 – Az. 4 SLa 399/24 – befasst sich mit der Frage, ob AT-Angestellte einen Anspruch auf Erhöhung ihres gesamten Entgelts entsprechend der Erhöhung der Tarifentgelte haben.

Sachverhalt

Ein AT-Angestellter arbeitet seit dem Jahr 2000 bei einer Versicherungsgesellschaft, zunächst bei der „C Krankenversicherung AG“, seit 2019 bei deren Rechtsnachfolgerin. Sein Gehalt war frei vereinbart, also unabhängig vom Tarifvertrag vergütet – deutlich über dem tariflich geregelten Entgelt. Die Gesellschaft hat in der Vergangenheit Tariflohnerhöhungen (z. B. +3 % ab September 2022 und +2 % ab September 2023) auch auf den AT-Angestellten übertragen – allerdings nur auf den tariflichen Anteil, nicht auf den übertariflichen Teil. So erhielt er z. B. ab 2023 159 € und ab 2024 109 € brutto mehr.

Der AT-Angestellte meinte, aus der Handhabung in der Vergangenheit sei eine betriebliche Übung entstanden – also eine unbegrenzte Verbindlichkeit, künftige Tarifsteigerungen vollständig (auch auf den übertariflichen Anteil) weiterzugeben. Er verlangte eine Nachzahlung – konkret etwa 1.268 € brutto Differenz zwischen dem tatsächlich gezahlten und dem ihm seiner Meinung nach zustehenden Gehalt.

Entscheidung

Das LAG entschied, dass dem AT-Angestellten kein Anspruch darauf zustehe, Tariflohnerhöhungen auch auf den übertariflichen Teil seines Gehalts weiterzugeben.

Entscheidungsgründe

Zur Begründung verwies das Gericht darauf , dass dem AT-Angestellte kein Anspruch aus Arbeitsvertrag zustehe, da das Gehalt ausdrücklich „frei vereinbart“ war. Tarifliche Regelungen sollten nur ergänzend gelten. Aber auch aufgrund betrieblicher Übung sei kein Anspruch auf vollständige Weitergabe gegeben. Zwar seien Tariflohnerhöhungen wiederholt weitergegeben worden, aber nicht auf den übertarifliche Gehaltsanteil. Es fehlten deutliche Anhaltspunkte, dass der Arbeitgeber sich langfristig zur unbedingten Anwendung der Erhöhungen auch auf den übertariflichen Teil verpflichten wollte. Im Übrigen hatte die Gesellschaft bereits bei Vertragsabschluss klargestellt, dass das Gehalt unabhängig von tariflichen Regelungen gezahlt werde.

Fazit für Arbeitgeber

Wer ein frei vereinbartes Gehalt zahlt, muss Tariflohnerhöhungen nicht automatisch vollständig weitergeben — insbesondere nicht auf übertarifliche Anteile. Als vorsorgliche Maßnahmen empfiehlt es sich, (Freiwilligkeits-)Vorbehalte sauber zu dokumentieren, z. B. durch entsprechende Vertragsklauseln, interne Mitteilungen, Intranet-Posts etc. Wichtig ist eine transparente Kommunikation bei Erhöhungen, um spätere Ansprüche zu vermeiden. Bei AT-Angestellten sollten Entgeltanpassungen so formuliert, welche Entgeltbestandteile tariflichen Entgeltanpassungen folgen und welche nicht.

Fazit für Arbeitnehmer

Bei einem frei vereinbarten Gehalt ohne tarifliche Bindung besteht kein automatischer Anspruch auf künftige Tariflohnerhöhungen — schon gar nicht auf den übertariflichen Gehaltsteil. Wer dennoch Anpassungen unter Berufung auf tarifliche Entgelterhöhungen fordert, muss substantiiert nachweisen, dass kein Freiwilligkeitsvorbehalt bestand und eindeutige Verhaltensmuster des Arbeitgebers eine dauerhafte rechtliche Verpflichtung begründen (betriebliche Übung). Im Hinblick auf künftig denkbare Auseinandersetzungen sollten sämtliche Erhöhungen genau dokumentiert werden.

(HHo 08.2025)