Aktuelles Arbeitsrecht Juni 2026

Arbeitnehmer kündigt selbst – Wann müssen Fortbildungskosten erstattet werden?

Der Fall

Eine Pflegeeinrichtung finanzierte einer Altenpflegerin eine Fortbildung zur Fachkraft für gerontopsychiatrische Pflege. Dauer: 14 Monate, 81 Freistellungstage. Kosten: rund 3.550 Euro für Kurs- und Prüfungsgebühren sowie rund 11.980 Euro für die fortgezahlte Vergütung während der Freistellung – insgesamt knapp 15.000 Euro.
Im vorformulierten Fortbildungsvertrag war eine Rückzahlungsklausel enthalten: Die Arbeitnehmerin müsse die Kosten anteilig zurückzahlen, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von 24 Monaten nach Abschluss der Fortbildung „aus von der Arbeitnehmerin zu vertretenden Gründen“ durch sie selbst oder den Arbeitgeber beendet wird. Für jeden vollen Beschäftigungsmonat nach der Fortbildung sollte sich der Rückzahlungsbetrag um 1/24 vermindern.
Die Arbeitnehmerin absolvierte die Fortbildung erfolgreich – und kündigte rund neun Monate später. Die Pflegeeinrichtung verlangte daraufhin rund 9.347 Euro zurück. Die Arbeitnehmerin weigerte sich und hielt die Klausel für unwirksam. Das Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 21. Oktober 2025 – Az. 9 AZR 266/24 – gab der Arbeitnehmerin Recht.

Was hat das BAG entschieden?

Das Gericht erklärte die Rückzahlungsklausel für unwirksam – und damit den gesamten Rückzahlungsanspruch für nicht durchsetzbar. Die Begründung folgt einer zweiteiligen Logik.
Erstens: Die Klausel war mehrdeutig.
Die Formulierung „aus von der Arbeitnehmerin zu vertretenden Gründen“ lässt nach Auffassung des BAG mehrere gleichwertige Auslegungen zu. Sie könnte bedeuten, dass nur schuldhaftes Fehlverhalten (z.B. eine Pflichtverletzung) zur Rückzahlung verpflichtet. Sie könnte aber auch bedeuten, dass alle Gründe aus der Sphäre der Arbeitnehmerin erfasst sind – also auch eine Kündigung wegen dauerhafter Erkrankung, für die die Arbeitnehmerin nichts kann.
Weil keine der Auslegungen klar vorzugswürdig ist, greift die gesetzliche Unklarheitenregel: Bei vorformulierten Verträgen gehen Zweifel zulasten desjenigen, der den Vertrag entworfen hat – hier also zulasten des Arbeitgebers. Das BAG legte die Klausel damit in der für die Arbeitnehmerin ungünstigsten Variante aus und prüfte, ob sie unter dieser Auslegung überhaupt zulässig ist.
Zweitens: Selbst unter der weitesten Auslegung war die Klausel unwirksam.
Das BAG stellte fest: Eine Rückzahlungsklausel ist unangemessen benachteiligend im Sinne des AGB-Rechts, wenn sie auch Fälle erfasst, in denen der Arbeitnehmer dauerhaft nicht mehr arbeiten kann – unabhängig davon, ob er das selbst verschuldet hat oder nicht.
Der Grund: Wer wegen dauerhafter Erkrankung nicht mehr arbeiten kann, hat schlicht keine Möglichkeit mehr, durch weiteres Verbleiben im Unternehmen der Rückzahlungspflicht zu entgehen. Die Bindungsklausel verliert damit ihren legitimen Zweck – der Arbeitgeber kann die erworbene Qualifikation ohnehin nicht mehr nutzen. Den Arbeitnehmer dennoch zur Rückzahlung zu verpflichten, schränkt seine Berufsfreiheit unverhältnismäßig ein und ist deshalb unwirksam.
Die Konsequenz: Die gesamte Rückzahlungsregelung fällt ersatzlos weg. Eine geltungserhaltende Reduktion – also eine „Korrektur“ der Klausel durch das Gericht auf das gerade noch Zulässige – findet im AGB-Recht nicht statt.

Das rechtliche Fundament: Was ist bei Fortbildungsklauseln erlaubt?

Grundsatz: Rückzahlungsklauseln sind zulässig
Arbeitgeber dürfen Rückzahlungsklauseln in Fortbildungsverträge aufnehmen. Das ist grundsätzlich legitim: Wer in die Qualifikation eines Mitarbeiters investiert, hat ein berechtigtes Interesse daran, dass dieser das neu erworbene Wissen auch tatsächlich im Unternehmen einsetzt. Eine angemessene Bindungsfrist ist nach ständiger Rechtsprechung des BAG zulässig.
Aber: Klauseln müssen nach dem Kündigungsgrund differenzieren
Zulässig ist es, die Rückzahlung daran zu knüpfen, dass der Arbeitnehmer selbst kündigt – sofern ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar wäre. Zulässig ist auch eine Rückzahlungspflicht, wenn der Arbeitgeber wegen schuldhafter Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers kündigt.
Unzulässig hingegen ist es, die Rückzahlung pauschal für alle Beendigungsgründe vorzusehen. Konkret darf die Pflicht zur Rückzahlung nicht greifen, wenn der Arbeitnehmer dauerhaft nicht mehr arbeiten kann – sei es durch unverschuldete Krankheit, sei es durch Umstände in der Sphäre des Arbeitgebers (z.B. schwere Vertragsverletzungen des Arbeitgebers).
Unklarheiten gehen zulasten des Arbeitgebers
Weil Fortbildungsverträge in der Regel vom Arbeitgeber vorformuliert werden, unterliegen sie dem AGB-Recht. Ist eine Klausel mehrdeutig, wird sie zulasten des Verwenders – also des Arbeitgebers – ausgelegt. Ergibt die ungünstigste Auslegung eine unangemessene Benachteiligung, ist die gesamte Klausel unwirksam. Eine geltungserhaltende Korrektur findet nicht statt.

Was bedeutet das für Arbeitnehmer?

Prüfen Sie Ihre Rückzahlungsklausel
Haben Sie einen Fortbildungsvertrag mit einer Rückzahlungsklausel unterschrieben und stehen nun vor einer Kündigung – oder hat Ihr Arbeitgeber bereits Rückzahlung gefordert? Lassen Sie die Klausel prüfen. Entscheidend ist, ob sie klar und eindeutig formuliert ist und ob sie Fälle unverschuldeter Leistungsunfähigkeit ausdrücklich ausnimmt.
Ist die Klausel mehrdeutig oder erfasst sie auch unverschuldete Kündigungsgründe, ist sie nach der BAG-Rechtsprechung unwirksam – und Sie schulden nichts.
Wann müssen Sie trotz Kündigung nicht zurückzahlen?
Fortbildungskosten müssen Sie in der Regel nicht zurückzahlen, wenn Sie kündigen, weil Ihnen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Das gilt insbesondere, wenn Sie dauerhaft nicht mehr arbeiten können, wenn Ihr Arbeitgeber seinen vertraglichen Pflichten nicht nachgekommen ist oder wenn andere Umstände aus der Sphäre des Arbeitgebers Ihre Kündigung mitveranlasst haben.
Vorsicht: Nicht jede unklare Klausel ist automatisch unwirksam
Die Unwirksamkeit einer Klausel setzt voraus, dass die mehrdeutige Formulierung bei der ungünstigsten Auslegung zu einer unangemessenen Benachteiligung führt. Ist die Klausel zwar unpräzise, aber in keiner Auslegung inhaltlich unzulässig, kann sie trotzdem gelten. Eine individuelle rechtliche Prüfung ist daher unerlässlich.

Was bedeutet das für Arbeitgeber?

Viele bestehende Klauseln sind nicht mehr haltbar
Das BAG-Urteil zeigt: Die weitverbreitete Formulierung „aus von dem Arbeitnehmer zu vertretenden Gründen“ reicht für eine wirksame Rückzahlungsklausel nicht aus. Sie ist zu unscharf und erfasst im weitesten Verständnis auch Fälle, die nicht zur Rückzahlungspflicht führen dürfen.
Lassen Sie Ihre bestehenden Fortbildungsverträge überprüfen – insbesondere wenn Sie mehrere vorformulierte Verträge im Einsatz haben.
Wie eine wirksame Klausel aussehen muss
Das BAG hat ausdrücklich benannt, was zulässig ist. Eine Rückzahlungsklausel darf greifen, wenn der Arbeitnehmer selbst kündigt – es sei denn, ihm ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar, insbesondere weil er nicht mehr arbeitsfähig ist. Zulässig ist auch die Rückzahlung bei arbeitgeberseitiger Kündigung wegen schuldhafter Pflichtverletzungen oder bei einem Aufhebungsvertrag zur Vermeidung einer solchen Kündigung.
Was nicht geht: eine Rückzahlungspflicht für alle Fälle, in denen der Arbeitnehmer dauerhaft nicht mehr arbeiten kann – unabhängig von Verschulden.
Klausel unwirksam: Kein Nachbessern durch das Gericht
Wenn eine Rückzahlungsklausel unwirksam ist, fällt sie ersatzlos weg. Das Gericht reduziert sie nicht auf das gerade noch Zulässige. Das Risiko liegt also vollständig beim Arbeitgeber: Wer zu weit formuliert, verliert den gesamten Anspruch – auch wenn er im konkreten Fall an sich berechtigt wäre.

Häufige Fragen

Ich habe die Fortbildung erfolgreich abgeschlossen und dann selbst gekündigt – muss ich die Kosten zurückzahlen? Das hängt von der konkreten Klausel in Ihrem Fortbildungsvertrag ab. War Ihre Kündigung durch Umstände veranlasst, die Ihnen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machten – etwa dauerhafte Erkrankung oder Fehlverhalten des Arbeitgebers –, besteht in der Regel keine Rückzahlungspflicht. Ist die Klausel zudem mehrdeutig, kann sie insgesamt unwirksam sein.
Was gilt bei kurzer Beschäftigung nach der Fortbildung? Die meisten Klauseln sehen eine Staffelung vor: Je länger die Betriebszugehörigkeit nach der Fortbildung, desto geringer der Rückzahlungsbetrag. Im vorliegenden Fall war eine Reduzierung um 1/24 pro Monat vorgesehen. Ist die Klausel wirksam, mindert sich der Betrag entsprechend.
Was, wenn ich die Fortbildung abgebrochen habe? Das BAG-Urteil betrifft Fälle, in denen die Fortbildung erfolgreich abgeschlossen wurde. Beim vorzeitigen Abbruch gelten eigene Regeln – eine gesonderte Prüfung ist erforderlich.
Kann mein Arbeitgeber die Klausel nachträglich korrigieren? Eine unwirksame Klausel bleibt unwirksam – das Gericht nimmt keine Korrektur vor. Der Arbeitgeber kann für zukünftige Verträge eine neue, rechtskonforme Klausel verwenden, bestehende Ansprüche aus alten, unwirksamen Klauseln entfallen jedoch.
Gilt das auch für Weiterbildungen in anderen Branchen als der Pflege? Ja. Die Grundsätze des BAG zu Rückzahlungsklauseln gelten branchenübergreifend für alle Arbeitsverhältnisse, in denen vorformulierte Fortbildungsverträge eingesetzt werden.

Fazit
Das Urteil des BAG vom 21. Oktober 2025 setzt eine klare Linie: Wer Fortbildungskosten zurückfordern will, braucht eine präzise, faire und rechtlich korrekte Klausel. Zu weit gefasste Formulierungen – insbesondere solche, die auch unverschuldete Kündigungsgründe wie dauerhafte Erkrankung erfassen – sind unwirksam. Für Arbeitnehmer bedeutet das: Mehrdeutige oder zu weitreichende Klauseln schützen nicht. Für Arbeitgeber gilt: Eine falsch formulierte Klausel kann den gesamten Rückzahlungsanspruch kosten – auch wenn der Anspruch im konkreten Fall sachlich berechtigt wäre.

*Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.