Aktuelles Arbeitsrecht August 2013

Bedeutung der Abgrenzung von Arbeitnehmerüberlassung, Werk- oder Dienstvertrag

Eine im betrieblichen Alltag häufig anzutreffende Konstellation: ein Unternehmen wird beauftragt, in einem anderen Unternehmen bestimmte Aufgaben zu übernehmen, z. B. Installations-, Wartungs- oder Reparaturarbeiten. Dies erfolgt durch Arbeitnehmer des beauftragten Unternehmens, wobei der Zugehörigkeit zu diesem in aller Regel trotz des Einsatzes in einem Fremdunternehmen nicht bezweifelt wird. Kritisch kann es für die beteiligten Unternehmen werden, wenn das beauftragte Unternehmen dem Auftraggeber Arbeitnehmer überlässt, die dieser nach eigenen betrieblichen Erfordernissen und seinen Weisungen in seinem Betrieb einsetzt. Der Versuch, derartige Konstellationen durch die Vereinbarung von Werk- oder Dienstverträgen zu „bemänteln“ scheitert häufig mit teuren Konsequenzen, wie ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 12.12.2012 – 15 Sa 1217/12 – zeigt: Eine Arbeitnehmerin war bei ihrem Arbeitgeber als Verpackerin gegen einen Stundenlohn von zunächst € 7,– beschäftigt, der später auf € 6,30 abgesenkt wurde. Die Arbeitnehmerin verrichtete durchgängig ihre Arbeit nicht in einem Betrieb ihres Arbeitgebers, sondern in den Räumen der B. GmbH & Co. KG, einem Unternehmen der Fleisch- und Wurstproduktion. Nach den zwischen den Unternehmen geschlossenen Verträgen sollte das auftragnehmende Unternehmen sich zwar an gewisse „Spielregeln“ im Unternehmen des Auftraggebers halten, im Übrigen aber die Arbeiten – Verpackungs- und Nebentätigkeiten – eigenständig aufgrund eines „Werkvertrages“ mit ihren Arbeitnehmern durchführen. Später machte die Arbeitnehmerin geltend, sie sei in Wirklichkeit als „Leiharbeitnehmerin“ in den Betrieb des Auftraggebers eingegliedert und nach dessen Weisungen tätig geworden. Infolgedessen habe sie Anspruch auf „equal pay“, das heißt, Bezahlung nach den Bedingungen im Auftraggeber-Betrieb. Insgesamt forderte sie rund € 19.000,–. Dem entsprach das Landesarbeitsgericht mit folgender Begründung: Wenn es an einem abgrenzbaren, dem Auftragnehmer als eigene Leistung zurechenbaren und abnahmefähigen Werk fehlt, spricht der Einsatz von dessen Arbeitnehmern für Arbeitnehmerüberlassung. Daher ist der Auftragnehmer-Arbeitgeber verpflichtet, seiner Arbeitnehmerin für die Zeit der Überlassung die im Auftraggeber-Betrieb für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Auftraggebers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren. Weitere Folgen bei Fehlen der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis eines auftragnehmenden Unternehmens: der überlassene Arbeitnehmer wird quasi „automatisch“ Arbeitnehmer des Auftraggebers. Außerdem drohen Geldbußen und die Nachzahlung von Sozialversicherungsbeiträgen (HHo/07.2013).