Aktuelles Arbeitsrecht 2026

Darf eine Bewerberin mit Kopftuch für die Sicherheitskontrolle am Flughafen abgelehnt werden?

BAG, Urteil vom 29.01.2026 – 8 AZR 49/25

Sachverhalt – Was ist passiert?

Eine muslimische Frau bewarb sich auf eine Stelle als Luftsicherheitsassistentin an der Passagier- und Gepäckkontrolle des Flughafens Hamburg. Das beklagte Unternehmen verantwortet als von der Bundespolizei beauftragtes Sicherheitsunternehmen diese Kontrollen. Das ist eine sog. „beliehene“ Stelle – das Unternehmen nimmt also eine staatliche Aufgabe (Sicherheitskontrolle) privat wahr.

Aufgrund ihres muslimischen Glaubens trägt die Klägerin in der Öffentlichkeit ausnahmslos ein Kopftuch. Ein vom Arbeitgeber mit dem Auswahlverfahren beauftragtes Konzernunternehmen lehnte ihre Bewerbung ab, nachdem sie im Online-Verfahren ein Lichtbild mit Kopftuch eingereicht hatte.

Das beklagte Unternehmen brachte mehrere Argumente vor: Die Bewerberin sei nicht wegen des Kopftuchs, sondern wegen Lücken im Lebenslauf abgelehnt worden. Außerdem verbiete eine interne Regelung das Tragen jeglicher Kopfbedeckungen. Da das Unternehmen eine hoheitliche Aufgabe im Auftrag der Bundespolizei ausübe, müssten die Mitarbeiter religiös neutral auftreten. Religiöse Symbole könnten die ohnehin oft angespannte Situation an den Kontrollstellen zusätzlich verschärfen.

Die Klägerin sah darin eine unzulässige Diskriminierung wegen ihrer Religion und klagte auf Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) – dem deutschen Antidiskriminierungsgesetz.

Entscheidung – Wie hat das Gericht entschieden?

Die Vorinstanzen gaben der Klage statt und sprachen der abgelehnten Bewerberin eine Entschädigung in Höhe von 3.500 Euro zu. Die Revision des Arbeitgebers vor dem Bundesarbeitsgericht blieb erfolglos. Die Entscheidung ist damit rechtskräftig.

Entscheidungsgründe – Wie hat das Gericht argumentiert?

Das BAG stützte seine Entscheidung auf drei Kernüberlegungen:

1. Diskriminierungsvermutung war gegeben: Die Klägerin hat unter Berücksichtigung der Gesamtumstände ausreichende Anhaltspunkte vorgetragen, die eine Benachteiligung wegen der Religion vermuten lassen. Diese Vermutung hat der Arbeitgeber nicht widerlegt. Sobald eine solche Vermutung im Raum steht, muss der Arbeitgeber beweisen, dass er die Bewerberin nicht wegen der Religion abgelehnt hat – das ist dem Unternehmen hier nicht gelungen.
2. Kein Kopftuchverbot als berechtigte Berufsanforderung: Das Nichttragen eines Kopftuchs ist keine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung für eine Tätigkeit als Luftsicherheitsassistentin. Das Kopftuch hindert die Frau nicht daran, ihre Arbeitsaufgaben – Passagier- und Gepäckkontrolle – ordnungsgemäß zu erfüllen.
3. Neutralitätsgebot und Konfliktargument greifen nicht: Die Begründung des Arbeitgebers, dass häufig konfliktreiche Situationen an den Kontrollstellen im Flughafen nicht durch religiöse Symbole verschärft werden dürften, konnte das BAG nicht überzeugen. Objektive Anhaltspunkte dafür, dass es im Bereich der Passagierkontrolle vermehrt zu Konfliktsituationen kommt, wenn Mitarbeitende der Luftsicherheitskontrolle ein Kopftuch tragen, sind nicht ersichtlich. Auch der Verweis auf ein staatliches Neutralitätsgebot – mit dem Argument, das Unternehmen übe hoheitliche Aufgaben aus – überzeugte das BAG nicht. Das Sicherheitskontrollpersonal muss keine religiöse Neutralität nach außen zeigen.

Fazit

Ein Arbeitgeber darf die Bewerbung einer qualifizierten Bewerberin für eine Stelle als Luftsicherheitsassistentin nicht ablehnen, weil sie ein religiöses Kopftuch trägt. Wer eine Bewerberin mit Kopftuch dennoch ablehnt, riskiert eine Entschädigungspflicht nach dem AGG – und muss im Prozess beweisen, dass der wahre Ablehnungsgrund ein anderer war.

Praxishinweis für Arbeitgeber: Ein pauschales internes Kopftuchverbot reicht nicht aus. Ein solches Verbot kann zwar grundsätzlich zulässig sein, erfordert aber den konkreten und belegbaren Nachweis, dass ein „wirkliches betriebliches Bedürfnis“ dafür besteht – etwa weil der Arbeitgeber eine strikte Neutralitätspolitik gegenüber allen Kunden konsequent und einheitlich durchsetzt. Bloße Befürchtungen über mögliche Konflikte genügen nicht. Arbeitgeber, die ähnliche interne Regelungen haben, sollten diese überprüfen lassen.

(HHo 04.2026)