Aktuelles Arbeitsrecht Juni 2026

Falscher Betrag im Aufhebungsvertrag: Warum gilt, was unterschrieben wurde?

Der Arbeitgeber hat im Aufhebungsvertrag versehentlich einen zu hohen Betrag eingetragen – und will das nachträglich korrigieren. Muss der Arbeitnehmer das hinnehmen? Das Landesarbeitsgericht Köln hat am 19.11.2025 – 4 SLa 276/25 – klar entschieden: Nein. Wer einen Fehler im Aufhebungsvertrag macht, trägt das Risiko selbst. Eine nachträgliche Korrektur zulasten des Arbeitnehmers ist nur unter sehr engen Voraussetzungen möglich – und scheitert in der Praxis häufig.

Worum ging es im konkreten Fall?

Ein großer Automobilhersteller bot im Jahr 2023 Mitarbeitern einen freiwilligen Aufhebungsvertrag mit Übergang in eine vorgezogene Betriebsrente an. Als Gegenleistung für das Ausscheiden sollte ein monatliches Überbrückungsgeld in drei Phasen gezahlt werden – bis zum frühestmöglichen Rentenbeginn im Jahr 2031.
Die Personalabteilung erklärte dem betroffenen Arbeitnehmer in Beratungsgesprächen, dass das Überbrückungsgeld in Phase 2 (Oktober 2024 bis November 2025) niedriger ausfallen würde, weil in diesem Zeitraum ein fiktives Arbeitslosengeld angerechnet werden sollte. Der Arbeitnehmer erhielt dazu eine schriftliche Berechnung, in der für alle drei Phasen derselbe Betrag ausgewiesen war: 4.118,42 Euro brutto pro Monat. Genau diese Zahl übernahm auch der unterzeichnete Aufhebungsvertrag – einheitlich für alle Phasen, ohne jede Erwähnung einer Anrechnung von Arbeitslosengeld.
Der Fehler fiel dem Arbeitgeber erst nach Vertragsschluss auf. Die Personalabteilung meldete sich beim Arbeitnehmer, sprach von einem „Fehlerteufel“ und legte einen korrigierten Vertrag vor, in dem das Überbrückungsgeld für Phase 2 auf rund 981 Euro brutto gesenkt war. Der Arbeitnehmer unterschrieb die Änderung nicht.
Als der Arbeitgeber ab Oktober 2024 trotzdem nur den niedrigeren Betrag zahlte, klagte der Arbeitnehmer. Er obsiegte in erster und zweiter Instanz.

Was hat das LAG Köln entschieden?

Das Gericht bestätigte das erstinstanzliche Urteil vollumfänglich. Der Arbeitgeber muss für die gesamte Laufzeit des Aufhebungsvertrags den vereinbarten Betrag von 4.118,42 Euro brutto monatlich zahlen. Die Begründung ruht auf drei eigenständig tragenden Säulen.
Erstens: Der Vertragswortlaut ist eindeutig – und der Arbeitnehmer hatte keinen Anlass, an ihm zu zweifeln.
Im deutschen Vertragsrecht gilt der Grundsatz: Was beide Parteien einheitlich wollten, gilt – auch wenn es falsch bezeichnet wurde. Wenn jedoch nur eine Seite einem Irrtum unterlag, die andere aber auf den Vertragstext vertraut hat, bleibt es bei dem, was geschrieben steht. Hier hatte der Arbeitnehmer die schriftliche Berechnung der Personalabteilung erhalten, die für alle Phasen denselben Betrag auswies. Er durfte davon ausgehen, dass diese Zahl korrekt war. Ein gemeinsamer Irrtum beider Parteien – die Voraussetzung für eine abweichende Auslegung – lag nicht vor.
Zweitens: Die Anfechtungsfrist wurde versäumt.
Wer einen Vertrag wegen Irrtums anfechten will, muss das unverzüglich tun – das heißt ohne schuldhaftes Zögern, sobald er den Irrtum bemerkt hat. In der Praxis bedeutet das: in der Regel innerhalb weniger Tage bis allenfalls zwei Wochen. Der Arbeitgeber wartete hingegen rund einen Monat, bevor er dem Arbeitnehmer den angeblichen Fehler mitteilte. Das LAG Köln wertete diese Verzögerung als nicht mehr fristgerecht. Die Anfechtung war damit bereits aus formalen Gründen unwirksam.
Drittens: Eine Teilanfechtung des Aufhebungsvertrags ist unzulässig.
Der Arbeitgeber wollte nicht den gesamten Aufhebungsvertrag rückgängig machen – das wäre riskant gewesen, weil dann das Arbeitsverhältnis möglicherweise fortbestanden hätte. Er wollte stattdessen nur den Betrag in Phase 2 anfechten und alle übrigen Regelungen bestehen lassen. Das LAG verwarf diesen Ansatz klar: Die Vergütungsregelung ist ein Kernbestandteil des Aufhebungsvertrags. Sie bildet mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein zusammenhängendes Austauschgeschäft. Wer das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung beendet, kann hinterher nicht einseitig die Abfindung herabsetzen und die Beendigung bestehen lassen. Eine solche Teilanfechtung würde das vertragliche Gleichgewicht zerstören und ist rechtlich unzulässig.

Was bedeutet das für Arbeitnehmer?

Was im Vertrag steht, gilt. Das Urteil stärkt eine grundlegende Vertragsgarantie: Wer einem Aufhebungsvertrag mit einem bestimmten Betrag zugestimmt hat, darf darauf vertrauen, dass dieser Betrag auch gezahlt wird. Der Arbeitgeber trägt das Risiko einer fehlerhaften Vertragsgestaltung allein. Behauptet er nachträglich, ihm sei ein Rechenfehler unterlaufen, genügt das nicht – er muss nachweisen, dass auch der Arbeitnehmer die Fehlerhaftigkeit erkannt hat oder kannte.
Vorsicht vor freiwilligen Nachbesserungen
Wenn der Arbeitgeber nach Unterzeichnung einen „korrigierten“ Vertrag vorlegt und um Unterschrift bittet, sollten Sie das nicht ungeprüft tun. Eine Korrektur zulasten des Arbeitnehmers – etwa eine Absenkung der Abfindung – ist nur mit Ihrer Zustimmung möglich. Niemand kann Sie zwingen, einen schlechteren Vertrag zu unterzeichnen.
Auch bei mündlichen Erklärungen gilt der schriftliche Vertrag
Vor Gericht zählt, was schwarz auf weiß vereinbart wurde. Erklärungen in Beratungsgesprächen, Präsentationen oder E-Mails der Personalabteilung können zur Auslegung herangezogen werden – aber sie ersetzen nicht den Vertragstext. Im vorliegenden Fall hatten die mündlichen Erläuterungen sogar eine andere Berechnung nahegelegt. Das Gericht stellte dennoch auf den unterzeichneten Text ab, weil der Arbeitnehmer keinen Anlass hatte, an diesem zu zweifeln.
Handeln Sie zügig bei Zahlungskürzungen
Kürzt der Arbeitgeber vereinbarte Abfindungsbeträge ohne Ihre Zustimmung, sollten Sie das umgehend rechtlich prüfen lassen. Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag oder im Aufhebungsvertrag selbst können dazu führen, dass Ansprüche verfallen, wenn sie nicht rechtzeitig geltend gemacht werden.

Was bedeutet das für Arbeitgeber?

Fehler im Aufhebungsvertrag trägt der Arbeitgeber
Das Urteil formuliert eine klare Warnung: Wer Aufhebungsverträge mit fehlerhaften Beträgen unterzeichnet, ist daran gebunden. Ein einseitiger Kalkulationsirrtum begründet kein Recht zur nachträglichen Korrektur – jedenfalls nicht ohne Mitwirkung des Arbeitnehmers.
Die Anfechtungsfrist ist kurz und hart
Wer einen Fehler bemerkt und darauf reagieren will, muss sofort handeln. Ein Monat Wartezeit ist zu lang. Die Rechtsprechung erwartet, dass der Irrtum binnen weniger Tage – allenfalls zwei Wochen – gegenüber dem Vertragspartner geltend gemacht wird. Wer zögert, verliert das Anfechtungsrecht.
Eine Teilanfechtung ist bei Abfindungsregelungen unzulässig
Versuchen Sie nicht, nur den problematischen Teil des Aufhebungsvertrags rückgängig zu machen und die übrigen Regelungen aufrechtzuerhalten. Bei Vergütungsregelungen als Kernbestandteil des Aufhebungsvertrags scheitert das. Die Alternative wäre die Anfechtung des gesamten Vertrags – mit der Konsequenz, dass das Arbeitsverhältnis möglicherweise als nie beendet gilt und zusätzliche Ansprüche entstehen.
Vier-Augen-Prinzip und juristische Prüfung vor Unterschrift
Das Urteil zeigt eindrücklich: Aufhebungsverträge müssen vor Unterzeichnung sorgfältig auf Konsistenz zwischen internen Berechnungen, Beratungsunterlagen und Vertragstext geprüft werden. Insbesondere bei komplexen Berechnungen mit mehreren Phasen, Anrechnungen oder variablen Faktoren ist eine juristische Prüfung vor Vertragsschluss günstiger als ein Rechtsstreit danach.

Häufige Fragen

Kann der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag einfach widerrufen, wenn ihm ein Fehler unterlaufen ist? Nein. Ein unterschriebener Aufhebungsvertrag ist bindend. Eine Anfechtung wegen Irrtums ist möglich, muss aber unverzüglich – in der Regel binnen weniger Tage – erklärt werden und führt im Erfolgsfall zur Nichtigkeit des gesamten Vertrags, nicht nur einzelner Teile.
Was passiert, wenn der gesamte Aufhebungsvertrag angefochten wird? Der Vertrag wäre rückwirkend nichtig – das Arbeitsverhältnis hätte dann nie geendet. Der Arbeitgeber müsste Vergütung nachzahlen, der Arbeitnehmer die erhaltene Abfindung zurückzahlen. Für den Arbeitgeber ist das in der Regel die ungünstigere Variante.
Gilt das Gespräch mit der Personalabteilung oder der unterzeichnete Vertrag? Im Zweifel gilt der Vertragstext. Mündliche Erläuterungen können zur Auslegung herangezogen werden, ersetzen aber nicht das Schriftstück. Wenn Vertragswortlaut und Erklärungen auseinanderfallen, ist das häufig zulasten desjenigen, der den Vertrag entworfen hat – also des Arbeitgebers.
Was, wenn der Arbeitnehmer in den Beratungsgesprächen wusste, dass die Summe falsch ist? Dann liegt möglicherweise ein gemeinsamer Irrtum oder sogar ein arglistig ausgenutzter Irrtum vor – beides kann zu einer anderen rechtlichen Bewertung führen. Das muss der Arbeitgeber aber konkret darlegen und beweisen. Eine bloße Behauptung genügt nicht.
Gibt es im Aufhebungsvertrag Fristen für die Geltendmachung von Ansprüchen? Häufig ja. Viele Aufhebungsverträge enthalten Ausschlussklauseln, nach denen Ansprüche innerhalb bestimmter Fristen schriftlich geltend gemacht werden müssen. Lesen Sie den Vertrag sorgfältig – und lassen Sie ihn im Zweifel prüfen.

Fazit

Das Urteil des LAG Köln vom 19. November 2025 setzt einen klaren Rahmen: Im Aufhebungsvertrag gilt das, was vereinbart wurde. Einseitige Korrekturen durch den Arbeitgeber sind nur unter engen Voraussetzungen möglich – und scheitern in der Praxis häufig an der kurzen Anfechtungsfrist oder an der Unzulässigkeit einer Teilanfechtung. Für Arbeitnehmer ist das eine wichtige Sicherheit. Für Arbeitgeber ist es ein deutliches Signal, Aufhebungsverträge vor Unterzeichnung sorgfältig zu prüfen – denn danach ist der Spielraum für Korrekturen sehr eng.

*Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.