Aktuelles Arbeitsrecht Mai 2026

Firmenwagen statt Mindestlohn: Was Arbeitgeber jetzt wissen müssen, um Nachzahlungen zur Sozialversicherung zu vermeiden*

Es gibt Arbeitgeber, die Teilzeitkräfte, auch Minijobber, ganz oder teilweise über die Überlassung eines Firmenwagens vergüten. Das scheint praktisch – und war lange gängige Praxis. Das Bundessozialgericht hat im November 2025 klargestellt, dass dieses Modell sozialversicherungsrechtlich nicht aufgeht. Wer den gesetzlichen Mindestlohn durch eine Sachleistung erfüllen will, riskiert empfindliche Beitragsnachforderungen.

Der Fall

Zwei Teilzeitkräfte eines Unternehmens arbeiteten gegen ein vergleichsweise geringes Bruttogehalt – das jedoch vollständig oder überwiegend durch die private Nutzung eines Firmenwagens erbracht wurde. Der geldwerte Vorteil der Fahrzeugüberlassung (ein Prozent des Listenpreises monatlich) sollte das vereinbarte Entgelt abdecken.

Die Deutsche Rentenversicherung Bund prüfte den Betrieb und forderte Sozialversicherungsbeiträge nach – rund 4.337 Euro für einen Zeitraum von drei Jahren. Der Vorwurf: Der gesetzliche Mindestlohn sei nicht durch die Sachleistung erfüllt worden; auf den Differenzbetrag zum Mindestlohn seien daher keine Beiträge abgeführt worden.

Das Unternehmen klagte dagegen. Beim Bundessozialgericht, Urteil vom 13. November 2025 – Az. B 12 BA 8/24 R letztlich ohne Erfolg.

Was hat das BSG entschieden – und warum?

Das Gericht stellte klar: Der gesetzliche Mindestlohn kann nicht durch eine Sachleistung – also auch nicht durch die Überlassung eines Firmenwagens – erfüllt werden. Dafür gibt es drei tragende Gründe:

Erstens der Gesetzeswortlaut: Das Mindestlohngesetz spricht ausdrücklich von „Zahlung“ eines Betrages in Euro brutto. Damit ist eine Geldleistung gemeint – kein Sachbezug.

Zweitens der Schutzzweck: Der Mindestlohn soll sicherstellen, dass Arbeitnehmer ihren Lebensunterhalt aus eigener Erwerbstätigkeit bestreiten können. Ein Existenzminimum lässt sich nicht durch die Nutzung eines Kraftfahrzeugs sichern.

Drittens die gesetzliche Systematik: Die Gewerbeordnung erlaubt Sachbezüge nur als Teil des Arbeitsentgelts und begrenzt deren Höhe auf den pfändbaren Anteil des Lohns. Eine vollständige Ersetzung des Mindestlohnanspruchs durch eine Sachleistung widerspricht diesem Grundgedanken.

Ergebnis: Der Mindestlohnanspruch bestand eigenständig neben der gewährten Sachleistung. Auf diesen Anspruch waren Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten – und zwar auch dann, wenn der Arbeitgeber bereits korrekt Beiträge auf den Sachwert der Fahrzeugüberlassung abgeführt hatte.

Was bedeutet das konkret für Arbeitgeber?

Beitragsrecht folgt dem Entstehungsprinzip

Im Sozialversicherungsrecht gilt: Beiträge entstehen in dem Moment, in dem der Lohnanspruch entsteht – unabhängig davon, ob und wie er tatsächlich erfüllt wird. Erreicht die tatsächlich gezahlte Vergütung den Mindestlohn nicht, entsteht von Gesetzes wegen ein Anspruch auf den Differenzbetrag. Und auf diesen Differenzbetrag sind Beiträge fällig.

Wer also glaubte, durch eine kreative Vergütungsstruktur Beitragsgrundlagen zu optimieren, muss damit rechnen, dass die Rentenversicherung im Rahmen einer Betriebsprüfung genau diesen Punkt aufgreift.

Betriebsprüfungen sind die Regel, nicht die Ausnahme

Die Rentenversicherungsträger prüfen Arbeitgeber mindestens alle vier Jahre. Dabei wird unter anderem die Richtigkeit der Beitragszahlungen geprüft. Modelle, bei denen Mindestlohn ganz oder teilweise durch Sachleistungen erbracht wird, werden bei solchen Prüfungen zwangsläufig auffallen.

Kein Schutz durch arbeitsrechtliche Vereinbarung

Dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine entsprechende Vereinbarung getroffen haben, schützt nicht. Vereinbarungen, die den Mindestlohnanspruch unterschreiten oder seine Durchsetzung erschweren, sind nach dem Mindestlohngesetz unwirksam. Der Beitragsanspruch der Sozialversicherungsträger entsteht unabhängig davon.

Welche Gestaltungen sind betroffen?

Das Urteil betrifft nicht nur den klassischen Firmenwagen. Es gilt dem Grundsatz nach für alle Modelle, bei denen der Mindestlohn ganz oder zum Teil durch Sachleistungen erbracht werden soll – etwa durch Verpflegung, Unterkunft, Warengutscheine oder ähnliche Zuwendungen.

Nicht betroffen sind Sachleistungen, die *über* den Mindestlohnanspruch hinausgehen. Liegt das vereinbarte Entgelt bereits in Geld über dem Mindestlohn, kann der darüber hinausgehende Teil durchaus als Sachbezug erbracht werden – sofern die weiteren Voraussetzungen der Gewerbeordnung eingehalten sind.

Was sollten Sie jetzt tun?

Wenn Sie Mitarbeiter beschäftigen, deren Vergütung ganz oder teilweise durch Sachleistungen erbracht wird, sollten Sie Folgendes prüfen:

Liegt das in Geld gezahlte Entgelt für jede geleistete Arbeitsstunde mindestens auf Höhe des aktuellen gesetzlichen Mindestlohns? Wurden auf den gesamten Mindestlohnanspruch – nicht nur auf den Sachwert der Sachleistung – Sozialversicherungsbeiträge abgeführt? Sind Ihre Vergütungsmodelle für eine Betriebsprüfung revisionssicher dokumentiert?

Eine frühzeitige Überprüfung ist deutlich günstiger als eine Nachforderung inklusive Säumniszuschlägen nach einer Betriebsprüfung.

Häufige Fragen

Gilt das Urteil auch für Minijobber?

Ja. Das BSG hat ausdrücklich klargestellt, dass auch in geringfügigen Beschäftigungen eine Beitragspflicht nicht von vornherein ausgeschlossen ist. Der Mindestlohnanspruch besteht auch hier in Geld.

Was gilt bei Mitarbeitern mit mehreren Beschäftigungen?

Das BSG hat diese Frage offen gelassen, aber deutlich signalisiert, dass der Mindestlohn auch bei Nebenbeschäftigungen in Geld zu erbringen ist – unabhängig davon, wie hoch das Einkommen aus der Haupttätigkeit ist.

Drohen rückwirkende Nachforderungen?

Ja. Die Rentenversicherung kann für bis zu vier Jahre zurück prüfen und Beiträge nachfordern. Bei Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit verlängert sich diese Frist auf 30 Jahre.

Fazit

Das BSG-Urteil vom 13. November 2025 schließt eine Lücke, die in der Praxis häufiger genutzt wurde: Sachleistungen – gleich welcher Art – erfüllen den gesetzlichen Mindestlohnanspruch sozialversicherungsrechtlich nicht. Arbeitgeber, die entsprechende Vergütungsmodelle einsetzen, sollten diese umgehend auf den Prüfstand stellen.

Dieser Beitrag enthält allgemeinen Informationen und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.*