Dr. Holly

Aktuelles Arbeitsrecht April 2014

Fort- und Weiterbildung im Job: Wer rastet, der rostet

Technische, organisatorische und gesellschaftliche Rahmenbedingungen wandeln sich fortlaufend, letztere oft getriebendurch den Gesetzgeber. Unternehmen müssen Schritt halten und sich anpas-sen, um im Markt zu bestehen. Das gilt auch für die Mitarbeiter, die gut beraten sind, sich um ihre „Arbeitsmarktfähigkeit“ zu kümmern, sei es für den internen Arbeitsmarkt beim eigenen Arbeitgeber, sei es – vorsorglich – für den externen Arbeitsmarkt. Die Interessen von Arbeitgebern und Mitarbeitern sind im Hinblick auf Fort- und Weiterbildungen demnach weitgehend gleichlaufend. Aber auch wenn Mitarbeiter sich dem verschließen, kann der Arbeitgeber, jedenfalls während der regulären Arbeitszeit, diese zu einer Teilnahme verpflichten. Die Kosten trägt in der Regel der Arbeitgeber. Konflikte ergeben sich gelegentlich, wenn der Arbeitgeber Fort- und Weiterbildung außerhalb der Arbeitszeit organisiert, sei es abends, sei es am Wochenende. In diesen Fällen sind die beiderseitigen Interessen gegeneinander abzuwägen, woraus sich sowohl eine Teilnahmeverpflichtung als auch eine Befreiung des Mitarbeiters ergeben kann, je nach den konkreten Umständen. Streit gibt es häufig bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Denn Arbeitgeber sichern sichern ihre Investition in die Bildung ihrer Mitarbeiter oft mit sog. „Bindungsklauseln“ ab. Danach sind die Kosten zu erstatten, wenn der Mitarbeiter selbst kündigt oder eine Kündigung durch den Arbeitgeber verschuldet. Allerdings ist die Rechtsprechung streng bei der Beurteilung der Wirksamkeit derartiger Klauseln. Zum einen muss sich für den Mitarbeiter durch die Bildungsmaßnahme ein greifbarer „Marktvorteil“ ergeben, zum anderen wird die Bindungsdauer beschränkt durch die Höhe der Kosten. (HHo/03.2014)