Aktuelles Arbeitsrecht Januar 2026

Gelogen im Rechtsstreit – fristlose Kündigung

Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Niedersachen, Urt. v. 13.8.2025 – 2 SLa 735/24

SACHVERHALT

Ein 57-jähriger Mitarbeiter arbeitete seit Januar 2016 bei einem E-Bike-Fachhändler. Ab Juli 2021 war er Filialleiter mit einem Bruttogehalt von 4.751,66 €.

Die Vorgeschichte:

• März 2023: Der Geschäftsführer schickte dem Kläger einen Arbeitsvertragsentwurf mit einer Bonusregelung:
  • 10.000 € Jahresbonus PLUS
  • 2% des Filialgewinns
  • Aber nur: bei einem gewinnabschließenden Wirtschaftsjahr
• Kein Vertrag: Die Parteien unterzeichneten diesen Entwurf nie

Die Ereignisse:

• Dezember 2023: Bei Inventuren fehlten 7 Fahrräder (Verbleib ungeklärt)
• 24. Januar 2024: Ordentliche Kündigung wegen Verdachts auf Schwarzgeschäfte

• 6. Februar 2024: Filialleiter erhob Kündigungsschutzklage
• 19. Februar 2024: Ein weiterer Vorfall mit einem Akku-Verkauf wurde bekannt
• 21. Februar 2024: Fristlose Kündigung wegen des falschen Prozessvortrags

Der entscheidende Punkt: Der klagende Filialleiter reichte mit seiner Klage ein als „Arbeitsvertrag vom 15. Januar 2016“ bezeichnetes Schriftstück ein, das eine abgeänderte Version des Vertragsentwurfs vom März 2023 darstellte.

Die Unterschiede waren gravierend:

• Originalentwurf (März 2023): Bonus nur bei Gewinn + abhängig vom Jahresergebnis
• Eingereichte Version: Feste Jahresprämie von 10.000 € + 2% Gewinnbeteiligung

ENTSCHEIDUNG

Das Landesarbeitsgericht entschied, dass die fristlose Kündigung vom 21.02.2024 wirksam war und das Arbeitsverhältnis beendete.

ENTSCHEIDUNGSGRÜNDE

Bewusst wahrheitswidrige Erklärungen, die ein Arbeitnehmer in einem Rechtsstreit mit seinem Arbeitgeber abgibt, weil er befürchtet, mit wahrheitsgemäßen Angaben den Prozess nicht gewinnen zu können, sind geeignet, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen.

Der Kläger machte vorliegend Ansprüche auf Gewinnbeteiligungen für die Jahre 2016-2023 geltend – obwohl er erst ab Juli 2021 Filialleiter war und nie einen entsprechenden Vertrag unterzeichnet hatte. Mit seiner Klagerhebung und dem Verweis auf den als Anlage zur Klagschrift eingereichten „Arbeitsvertrag vom 15. Januar 2016“ hat der Kläger erklärt, zwischen den Parteien sei ein Arbeitsvertrag mit dem vorgelegten Inhalt vereinbart worden. Dies war zumindest hinsichtlich des mit der Klage geltend gemachten Gewinnbonus objektiv falsch. Der Kläger hat während des gesamten Verfahrens nicht vorgetragen und schon gar nicht unter Beweis gestellt, dass und wann zwischen den Parteien durch Angebot und Annahme eine entsprechende vertragliche Vereinbarung zustande gekommen ist. Durch sein Vorbringen in dem Prozess hat der Kläger selbst zu erkennen gegeben, dass er die Unvollständigkeit und Unrichtigkeit seines Tatsachenvortrages kannte, dies zumindest aber billigend in Kauf genommen hat.  Denn er räumte selbst ein, dass verschiedene Vertragsentwürfe existierten und er wusste, dass es keine Einigung gegeben hatte. Trotzdem klagte er auf Basis eines nie vereinbarten Vertrags. In der Geltendmachung einer Forderung, auf die kein Anspruch besteht, kann eine schlüssige Täuschung über Tatsachen und damit ein Prozessbetrug liegen. Dies ist der Fall, wenn mit dem Einfordern der Leistung ein Bezug zu einer unzutreffenden Tatsachenbasis hergestellt wird. Normalerweise muss vor einer Kündigung abgemahnt werden – aber ausnahmsweise nicht hier: Eine Abmahnung ist entbehrlich, wenn es – wie vorliegend – um schwerwiegende Pflichtverletzungen geht, deren Rechtswidrigkeit ohne weiteres erkennbar ist und bei denen eine Hinnahme dieses Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist.

FAZIT

Ein Arbeitnehmer, der bewusst falsch vorträgt, um sich einen Vorteil im Rechtsstreit mit seinem Arbeitgeber zu verschaffen, verletzt in erheblicher Weise seine nach § 241 Abs. 2 BGB im Arbeitsverhältnis bestehende Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers. Selbst ein „untauglicher Versuch“ eines „Prozessbetruges“ kann das Vertrauen des Arbeitgebers in die Redlichkeit des Arbeitnehmers irreparabel zerstören und eine fristlose Kündigung rechtfertigen.

(HHo 01.2026)