Aktuelles Arbeitsrecht September 2025

Kein Urlaubsverzicht durch Prozessvergleich

Mit der Frage, ob auf Urlaub durch die Formulierung „Urlaubsansprüche sind in natura gewährt“ in einem Prozessvergleich verzichtet werden kann, befasst sich ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 03.06.2025 – 9 AZR 104/24 -.

Sachverhalt

Ein Arbeitnehmer war von Januar 2019 bis April 2023 als Betriebsleiter bei seinem Arbeitgeber beschäftigt. Im Jahr 2023 war er von Jahresbeginn an durchgehend arbeitsunfähig erkrankt und konnte deshalb seinen gesetzlichen Mindesturlaub nicht nehmen.

Am 31. März 2023 schlossen beide Parteien vor Gericht einen Vergleich über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die wichtigsten Punkte:

• Das Arbeitsverhältnis endet zum 30. April 2023 durch Arbeitgeberkündigung
• Der Arbeitnehmer erhält eine Abfindung von 10.000 €
• Zentral: Ziffer 7 des Vergleichs besagte „Urlaubsansprüche sind in natura gewährt“

Die Anwältin des Arbeitnehmers hatte vor Vergleichsschluss ausdrücklich darauf hingewiesen, dass ein Verzicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub unwirksam sei. Trotz dieser rechtlichen Bedenken stimmte sie dem Vergleich später zu.

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses forderte der Arbeitnehmer die Abgeltung von 7 Tagen gesetzlichen Mindesturlaubs aus 2023 in Höhe von 1.615,11 € vom Arbeitgeber.

Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht gab dem Arbeitnehmer Recht und wies die Revision des Arbeitgebers zurück. Im bestehenden Arbeitsverhältnis könne ein Arbeitnehmer selbst durch gerichtlichen Vergleich nicht auf seinen gesetzlichen Mindesturlaub „verzichten“.

Entscheidungsgründe

Das BAG entschied, die Vereinbarung, Urlaubsansprüche seien in natura gewährt, sei unwirksam, soweit der gesetzliche Mindesturlaub betroffen sei. Außer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dürften derartige Urlaubsansprüche nicht durch eine finanzielle Vergütung ersetzt werden. Weiterhin stellte das BAG klar, dass hier kein sogenannter „Tatsachenvergleich“ (das heißt, die Parteien einigen sich auf einen zuvor umstrittenen Sachverhalt) vorlag. Ein solcher würde voraussetzen, dass Unsicherheiten über tatsächliche Voraussetzungen eines Anspruchs bestehen. Angesichts der seit Anfang des Jahres 2023 durchgehend bestehenden Arbeitsunfähigkeit des Schichtführers bestand vorliegend kein Raum für eine Unsicherheit über die tatsächlichen Voraussetzungen des Urlaubsanspruchs. Der Arbeitgeber konnte sich auch nicht auf den Grundsatz von Treu und Glauben berufen, weil die Anwältin schon vor Vergleichsschluss auf die Unwirksamkeit der Klausel hingewiesen hatte. Denn der Arbeitgeber durfte nicht auf den Bestand einer offensichtlich rechtswidrigen Regelung vertrauen.

Fazit

Für Arbeitnehmer:

• Der gesetzliche Mindesturlaub ist auch durch gerichtliche Vergleiche nicht „wegverhandelbar“
• Selbst wenn man einem Vergleich zugestimmt hat, kann zumindest Urlaubsabgeltung hinsichtlich des gesetzlichen Mindesturlaubs später noch verlangt werden
• Auch wer den Urlaub krankheitsbedingt nicht nehmen kann, behält seinen Abgeltungsanspruch

Für Arbeitgeber:

• Die oft verwendete Formel „Urlaubsansprüche sind in natura gewährt“ ist bei gesetzlichem Mindesturlaub unwirksam
• Auch nach Vergleichsschluss können Arbeitnehmer noch Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaub verlangen
• Arbeitgeber können sich nicht darauf berufen, auf rechtswidrige Vereinbarungen vertraut zu haben, auch wenn der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit von vorneherein kannte

Praktische Konsequenzen:

• Vergleiche müssen den gesetzlichen Mindesturlaub explizit berücksichtigen, weshalb von vorneherein auf eine korrekte Vertragsgestaltung zu achten ist
• Bei Vergleichen sollte die Urlaubsabgeltung separat und korrekt berechnet werden
• Generell gilt, dass auf Standardformulierungen kein Verlass ist, weshalb stets eine individuelle rechtliche Prüfung stattfinden sollte

(HHo 09.2025)