Aktuelles Arbeitsrecht März 2026

Keine Zielvereinbarung geschlossen – Arbeitgeber muss 30.000 € Schadensersatz zahlen

LAG Hamm, Urteil vom 11.09.2025 – 15 SLa 12/25

Sachverhalt – Was ist passiert?

Ein leitender Oberarzt war vom 01.05.2021 bis zum 31.12.2022 bei einem Krankenhaus tätig. Sein Arbeitsvertrag sah neben dem Grundgehalt eine jährliche variable Prämie von bis zu 30.000 € brutto vor, die an das Erreichen individuell vereinbarter Ziele geknüpft war. Die Zielvereinbarung sollte jeweils bis zum 30. November für das Folgejahr abgeschlossen werden.

Für 2021 kam eine Zielvereinbarung zustande, und der Arzt erhielt dafür eine Zahlung von 10.000 €. Für das Jahr 2022 wurde hingegen keine Zielvereinbarung abgeschlossen – obwohl der Arzt bereits am 10.11.2021 eigene Vorschläge per E-Mail unterbreitete. Das Krankenhaus verwies auf einen bevorstehenden Wechsel der Klinikleitung und verschob mehrfach Gesprächstermine. Auf eine Erinnerungsmail des Arztes vom 07.06.2022 reagierte das Krankenhaus nicht.

Nach seinem Ausscheiden zum 31.12.2022 forderte der Arzt im Dezember 2023 rückwirkend die volle Prämie für 2022 in Höhe von 30.000 €. Das Krankenhaus verweigerte die Zahlung und berief sich auf eine Ausschlussklausel im Arbeitsvertrag: Danach müssen Ansprüche innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden – diese Frist hatte der Arzt nicht eingehalten.

Entscheidung – Was haben die Gerichte geurteilt?

Arbeitsgericht Minden (1. Instanz): Die Klage auf 30.000 € für 2022 wurde abgewiesen. Das Gericht sah den Anspruch als durch die Ausschlussfrist des Arbeitsvertrags verfallen an; die entsprechende Klausel sei wirksam.

LAG Hamm (Berufungsinstanz): Das Berufungsgericht gab dem Arzt vollumfänglich Recht und verurteilte das Krankenhaus zur Zahlung von 30.000 € brutto nebst Zinsen. Die Ausschlussklausel im Arbeitsvertrag sei insgesamt unwirksam – der Anspruch also nicht verfallen.

Entscheidungsgründe – Wie hat das Gericht argumentiert?

Das LAG stützte seine Entscheidung auf drei tragende Säulen:

1. Schadensersatzanspruch dem Grunde nach: Das Krankenhaus war vertraglich verpflichtet, jährlich mit dem Arzt eine Zielvereinbarung zu schließen. Diese Pflicht hat es verletzt. Weil eine Zielvereinbarung für einen vergangenen Zeitraum sinnlos ist – sie kann ihre Anreiz- und Motivationsfunktion nur entfalten, wenn die Ziele zu Beginn der Periode bekannt sind – wurde die Leistung nach Ablauf des Jahres 2022 rechtlich unmöglich. Damit entstand nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch ein Anspruch auf Schadensersatz statt der Leistung. Das Verschulden des Krankenhauses wurde gesetzlich vermutet und nicht widerlegt.
2. Schadenshöhe – volle 30.000 €: Da das Krankenhaus keine Umstände vortrug, die dagegen sprachen, dass der Arzt die Ziele vollständig erreicht hätte, ging das Gericht davon aus, dass er die maximale Prämie verdient hätte. Für diese Annahme sprach auch, dass er die Ziele für 2021 vollständig erfüllt hatte und die 2021 vereinbarte Prämie – anteilig für acht Monate – exakt dem Jahresziel von 30.000 € entsprach. Ein Mitverschulden des Arztes am Scheitern der Vereinbarung war nicht erkennbar, da er aktiv Vorschläge unterbreitet und mehrfach erinnert hatte.
3. Die Ausschlussklausel ist insgesamt unwirksam: Dies ist der rechtlich besonders bedeutsame Kern des Urteils. Der Arbeitsvertrag enthielt in § 18 eine Ausschlussfristregelung, die im Wesentlichen folgendes vorsah:

• Grundregel (§ 18a): Alle Ansprüche müssen innerhalb von drei Monaten geltend gemacht werden.
• Ausnahme (§ 18b): Rückforderungsansprüche wegen überzahlter Vergütung – also typischerweise Ansprüche des Arbeitgebers – sollten von der Ausschlussfrist ausgenommen sein und der langen gesetzlichen Verjährungsfrist (3 Jahre) unterliegen.

Das LAG befand: Diese Ausnahme zugunsten des Arbeitgebers macht die gesamte Klausel einseitig und damit unwirksam. Denn der Arbeitgeber hat sich selbst – bei für ihn typischen Ansprüchen – von der Ausschlussfrist befreit, ohne dem Arbeitnehmer einen gleichwertigen Ausgleich zu gewähren. Der Arbeitnehmer musste seine Ansprüche in drei Monaten geltend machen, der Arbeitgeber konnte für Rückforderungen drei Jahre warten. Diese Ungleichgewichtung verstößt gegen das Gebot von Treu und Glauben.

Das Krankenhaus versuchte zu retten, was zu retten war: Es argumentierte, man könne die problematische Ausnahme (§ 18b) einfach „herausstreichen“ (sog. Blue-pencil-Test) und den Rest der Klausel aufrechterhalten. Das LAG lehnte dies ab: Die einzelnen Absätze der Klausel bauen inhaltlich aufeinander auf – § 18a als Grundregel, §§ 18b bis e als Ausnahmen. Streicht man § 18b, würde die Grundregel automatisch auf mehr Fälle ausgedehnt als ursprünglich vorgesehen. Eine solche inhaltliche Verschränkung lässt eine Teilstreichung nicht zu. Die gesamte Klausel fiel daher weg, und es galten die gesetzlichen Verjährungsfristen – der Anspruch des Arztes war nicht verfallen.

Fazit

Das Urteil ist in zweierlei Hinsicht bedeutsam: Erstens bestätigt es, dass ein Arbeitgeber, der eine vertraglich zugesagte Zielvereinbarung schuldhaft nicht abschließt, dem Arbeitnehmer nach Ablauf der Zielperiode den vollen Maximalbonus als Schadensersatz schuldet – und zwar ohne dass der Arbeitnehmer beweisen muss, dass er die Ziele tatsächlich erreicht hätte. Zweitens zeigt es, dass Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag sorgfältig und symmetrisch formuliert sein müssen. Wer als Arbeitgeber seine eigenen Ansprüche von der Ausschlussfrist ausnimmt, riskiert, dass die gesamte Klausel fällt – mit der Folge, dass auch der Arbeitnehmer seine Ansprüche jahrelang geltend machen kann. Das Urteil ist rechtskräftig; die Revision wurde nicht zugelassen.

(HHo 03.2026)