Aktuelles Arbeitsrecht Mai 2026

Krank nach der Kündigung: Wann der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung trotzdem schuldet

Der Mitarbeiter erhält die Kündigung – und meldet sich kurz darauf krank, genau bis zum letzten Tag der Kündigungsfrist. Für Arbeitgeber ein klassischer Verdachtsmoment. Für Arbeitnehmer oft eine echte Erkrankung, die durch den Stress der Kündigung ausgelöst wurde. Das Landesarbeitsgericht Köln hat im Juli 2025 entschieden, wann eine solche Krankmeldung trotz Misstrauens des Arbeitgebers zur Entgeltfortzahlung verpflichtet – und welche Anforderungen dabei auf beiden Seiten gelten.

Der Fall

Eine Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis am 14. Juni 2024 zum 15. Juli 2024. In der Kündigungsfrist kam es zusätzlich zu Streit über die Gewährung von Freizeitausgleich. Am 27. Juni 2024 meldete der Arbeitnehmer Arbeitsunfähigkeit – und legte bis zum exakten Ende der Kündigungsfrist durchgehend ärztliche Bescheinigungen vor.

Die Arbeitgeberin verweigerte die Entgeltfortzahlung in Höhe von rund 1.683 Euro. Ihr Argument: Der Beweiswert der AU-Bescheinigungen sei erschüttert, weil die Krankschreibung zeitlich exakt mit dem Ende der Kündigungsfrist zusammenfiel und kurz nach dem Streit über Freizeitausgleich erfolgte. Das Arbeitsgericht Aachen folgte dieser Argumentation – und wies die Klage des Arbeitnehmers ab.

Das Landesarbeitsgericht Köln (LAG Köln, Urteil vom 30. Juli 2025 – Az. 6 SLa 19/25) sah das anders.

Was hat das LAG Köln entschieden?

Das Gericht gab der Berufung des Arbeitnehmers statt und sprach ihm die vollständige Entgeltfortzahlung zu. Entscheidend war das Ergebnis der Beweisaufnahme: Das LAG vernahm die behandelnde Ärztin, die bestätigte, dass der Arbeitnehmer unter einer akuten Belastungsreaktion gelitten hatte – mit messbaren körperlichen Symptomen wie erhöhtem Blutdruck, Herzrasen und Kopfschmerzen sowie einer psychischen Störung infolge der Konflikte am Arbeitsplatz. Aus medizinischer Sicht sei es notwendig gewesen, den Arbeitnehmer aus der belastenden Situation herauszunehmen.

Das Gericht bewertete die Aussage der Ärztin als glaubwürdig und nachvollziehbar. Hinweise auf ein Gefälligkeitsattest lagen nicht vor. Damit war der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen nicht erschüttert – und der Entgeltfortzahlungsanspruch bestand fort.

Das rechtliche Fundament: Wann ist der Beweiswert einer AU-Bescheinigung erschüttert?

Eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist im deutschen Arbeitsrecht das gesetzlich vorgesehene Beweismittel für eine Erkrankung. Sie hat einen hohen Beweiswert – das heißt: Der Arbeitgeber muss diesen aktiv erschüttern, bevor er die Entgeltfortzahlung verweigern darf.

Der Beweiswert kann erschüttert sein, wenn konkrete Umstände darauf hindeuten, dass die Krankschreibung nicht auf einer tatsächlichen Erkrankung beruht. Typische Indizien, die das Bundesarbeitsgericht anerkannt hat:

Die Arbeitsunfähigkeit tritt unmittelbar nach Zugang der Kündigung auf und dauert exakt bis zum Ende der Kündigungsfrist. Oder: Der Arbeitnehmer erklärt sich nach der Kündigung in einem Personalgespräch für arbeitsfähig, meldet sich aber kurz darauf krank.

Ist der Beweiswert erschüttert, muss der Arbeitnehmer die tatsächliche Erkrankung anderweitig nachweisen – zum Beispiel durch Zeugen, ärztliche Atteste mit konkreten Befunden oder, wie hier, durch die Vernehmung der behandelnden Ärztin.

Warum das Urteil wichtig ist

Das zeitliche Zusammentreffen von Kündigung und Erkrankung allein reicht nicht

Das Urteil des LAG Köln macht deutlich: Allein der Umstand, dass eine Krankmeldung zeitlich mit einer Kündigung zusammenfällt, führt nicht automatisch zum Verlust des Entgeltfortzahlungsanspruchs. Die Erschütterung des Beweiswerts ist nur der erste Schritt. Was danach kommt, ist entscheidend.

Wenn der Arbeitnehmer im Anschluss konkret und glaubwürdig darlegt, woran er gelitten hat, und dies ärztlich bestätigt wird, besteht der Anspruch fort. Das gilt insbesondere bei psychischen Erkrankungen oder körperlichen Reaktionen, die durch den Stress einer Kündigung oder innerbetrieblicher Konflikte ausgelöst werden – einem medizinisch anerkannten Krankheitsbild.

Neuer Vortrag im Berufungsverfahren ist zulässig

Bemerkenswert ist auch: Der Arbeitnehmer hatte die konkreten Beschwerden erstinstanzlich noch nicht detailliert geschildert – und verlor deshalb vor dem Arbeitsgericht. Erst im Berufungsverfahren trug er die näheren Umstände seiner Erkrankung vor. Das LAG ließ diesen neuen Vortrag zu und würdigte ihn – mit dem Ergebnis, dass die Klage nun doch Erfolg hatte.

Was bedeutet das für Arbeitnehmer?

Wer sich während der Kündigungsfrist krankmeldet, muss damit rechnen, dass der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung zunächst verweigert und den Beweiswert der AU-Bescheinigung in Frage stellt. Das ist rechtlich zulässig – bedeutet aber nicht, dass der Anspruch verloren ist.

Was Sie in dieser Situation tun sollten:

Lassen Sie sich von Ihrem Arzt detailliert untersuchen und dokumentieren Sie Ihre Symptome konkret. Ein Attest mit allgemeiner Diagnose kann im Streitfall weniger belastbar sein als eine ausführliche ärztliche Stellungnahme. Wenn Ihre Erkrankung durch den Druck am Arbeitsplatz, einen Konflikt oder die Kündigung selbst ausgelöst wurde, ist das kein Makel – es ist ein medizinisch anerkannter Befund.

Schalten Sie frühzeitig einen Anwalt ein: Ansprüche auf Entgeltfortzahlung können durch Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag schnell verfallen. Und: Wie dieses Urteil zeigt, ist das Berufungsverfahren nicht verloren, wenn die Erstinstanz Sie abgewiesen hat.

Was bedeutet das für Arbeitgeber?

Arbeitgeber sind berechtigt, den Beweiswert einer AU-Bescheinigung zu hinterfragen – aber die Hürde dafür ist hoch, und der Schritt zur Zahlungsverweigerung will gut überlegt sein.

Was Arbeitgeber beachten sollten:

Das zeitliche Zusammentreffen von Kündigung und Krankmeldung ist ein Indiz, aber kein Beweis. Wer die Entgeltfortzahlung verweigert, muss damit rechnen, dass der Arbeitnehmer im Prozess die tatsächliche Erkrankung nachweist – und dann neben der Hauptforderung auch noch Zinsen und Prozesskosten tragen.

Besonders bei psychischen Erkrankungen oder stressbedingten körperlichen Reaktionen – die in Kündigungssituationen häufig auftreten – ist Vorsicht geboten. Diese Erkrankungen sind medizinisch anerkannt und können ärztlich belegt werden. Ein pauschaler Vorwurf des Gefälligkeitsattests ohne konkrete Anhaltspunkte trägt das Risiko, im Prozess zu unterliegen.

Empfehlenswert ist: Lassen Sie offene Fragen zur Arbeitsunfähigkeit rechtlich prüfen, bevor Sie die Zahlung einstellen. Eine voreilige Zahlungsverweigerung kann teurer werden als die Entgeltfortzahlung selbst.

Häufige Fragen

Darf der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung einfach verweigern, wenn er ein Gefälligkeitsattest vermutet?

Nur dann, wenn konkrete Umstände vorliegen, die den Beweiswert der AU-Bescheinigung erschüttern. Die bloße Vermutung reicht nicht. Liegen solche Umstände vor, trägt der Arbeitnehmer die Beweislast für die tatsächliche Erkrankung.

Was, wenn die Krankschreibung exakt bis zum Ende der Kündigungsfrist läuft?

Das ist ein anerkanntes Indiz für die Erschütterung des Beweiswerts – aber kein automatischer Ausschluss des Anspruchs. Entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer die Erkrankung dann anderweitig nachweisen kann.

Muss ich als Arbeitnehmer meine Diagnose offenlegen?

Nein. Sie sind nicht verpflichtet, dem Arbeitgeber Ihre Diagnose mitzuteilen. Vor Gericht kann der Nachweis jedoch durch Zeugen, ärztliche Stellungnahmen oder – wie hier – durch die Vernehmung der behandelnden Ärztin geführt werden, sofern Sie die Ärztin von der Schweigepflicht entbinden.

Gilt das auch bei psychischen Erkrankungen?

Ja. Psychische Erkrankungen, einschließlich stressbedingter Reaktionen und akuter Belastungsreaktionen, sind vollwertige Erkrankungen im rechtlichen Sinne. Sie begründen denselben Entgeltfortzahlungsanspruch wie körperliche Erkrankungen.

Was passiert, wenn ich die Entgeltfortzahlung zu spät einklage?

Viele Arbeitsverträge und Tarifverträge enthalten Ausschlussfristen, die Ansprüche binnen zwei bis drei Monaten nach Fälligkeit verfallen lassen. Handeln Sie daher zügig.

Fazit

Das Urteil des LAG Köln vom 30. Juli 2025 ist ein praxisrelevantes Signal: Der Beweiswert einer AU-Bescheinigung ist nicht leichtfertig erschüttert – und selbst wenn er es ist, endet der Rechtsstreit damit nicht. Wer als Arbeitnehmer konkret und glaubwürdig darlegen kann, woran er gelitten hat, behält seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Für Arbeitgeber bedeutet das: Eine Zahlungsverweigerung ohne belastbare Grundlage ist mit erheblichen prozessualen Risiken verbunden.

*Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.*