Aktuelles Arbeitsrecht Julie 2025

Kündigung eines „Whistleblowers“

Ein Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Niedersachsen vom 11.11.2024 – 7 SLa 306/24 – befasst sich mit der Frage, unter welchen Voraussetzungen eine Kündigung wegen „Whistleblowing“ unwirksam ist.

Sachverhalt

Der Kläger ist Volljurist und war seit dem 1. April 2023 bei der Beklagten, einem größeren Unternehmen, als „Leiter Recht im Bereich Corporate Office“ beschäftigt. Das vereinbarte Jahresgehalt betrug rund 175.000 Euro brutto. Der Arbeitsvertrag enthielt eine sechsmonatige Probezeit, in der das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von einem Monat zum Monatsende gekündigt werden konnte.

Während seiner Tätigkeit fiel dem Kläger eine Reihe rechtlich problematischer Sachverhalte auf. Er meldete intern mutmaßliche Rechtsverstöße, unter anderem:

• Vertragsklauseln mit möglichem Verstoß gegen das Kartellrecht,
• fehlende oder unzureichende Compliance-Maßnahmen,
• allgemeine Verstöße gegen „Legalitätsanforderungen“.

Er wandte sich wiederholt an den Geschäftsführer, um auf diese Punkte hinzuweisen – teilweise schriftlich, teilweise mündlich.

Am 28. September 2023 erhielt der Kläger eine schriftliche Kündigung. Er erhob daraufhin Klage.

Entscheidung

Das LAG wies die Berufung des Klägers gegen das klageabweisende Urteil der Vorinstanz zurück. Die Kündigung sei wirksam. Ein Verstoß gegen das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) oder das Maßregelungsverbot (§ 612a BGB) lägen nicht vor.

Entscheidungsgründe

Ein Zusammenhang zwischen Hinweisen des Klägers und der Kündigung durch den Arbeitgeber sein nicht bewiesen. Der Kläger behauptete, seine Kündigung sei eine Repressalie wegen seiner internen Hinweise, weshalb sie wegen des Hinweisgeberschutzgesetzes (HinSchG) (§ 36) und das sog. Maßregelungsverbot des BGB (§ 612a) unwirksam sei. Die Ausführungen des Klägers reichten dem Gericht allerdings nicht. Der Kläger hätte nachweisen müssen, dass er eine konkrete, rechtlich relevante Meldung gemacht habe, die nachweislich ursächlich für die Kündigung geworden war. Das habe er aber nicht ausreichend belegen können. Er konnte keine konkreten Beweise oder Dokumentationen vorlegen, wann und wie er seine Hinweise gegeben hatte. Die Behauptung allein, „ich habe etwas gemeldet“, reiche nicht – es müssen Zeitpunkt, Inhalt, Adressat und Kontext klar nachgewiesen sein.

Fazit

Dieses Urteil macht deutlich, dass die Berufung auf Hinweisgeberschutz nur erfolgreich sein kann, wenn nachweislich dokumentiert wurde, was, wann und wie gemeldet wurde. Bloße Behauptungen reichen nicht. Der Gesetzgeber schützt Whistleblower, aber nur, wenn sie ihre Hinweise konkret, ordentlich und nachweisbar abgegeben haben.

(HHo 07.2025)