Aktuelles Arbeitsrecht Juni 2026

Mehr Stunden gewünscht – Anspruch von Teilzeitbeschäftigten auf Aufstockung?

Der Fall

Eine Flugbegleiterin war seit 2016 bei einer Airline in Teilzeit beschäftigt – mit einem Arbeitszeitanteil von knapp 47 % einer Vollzeitstelle. Sie beantragte, ihr Arbeitszeitmodell auf rund 50 % (Modell „TK“) oder hilfsweise auf 62 % (Modell „NO“) aufzustocken. Beide Modelle waren in einem zwischen der Flugbegleitergewerkschaft UFO und dem Arbeitgeberverband abgeschlossenen Tarifvertrag (TV TZ Nr. 2) beschrieben und sahen bestimmte Freistellungsblöcke vor.
Der Arbeitgeber lehnte ab: Für die beantragten Modelle bestünden keine Kapazitäten. Wenig später trat ein neuer Tarifvertrag (TV TZ Nr. 3) in Kraft, der die begehrten Modelle TK und NO nicht mehr vorsah – sie wurden nur noch für diejenigen Mitarbeiter im Wege der Besitzstandswahrung fortgeführt, die diese Modelle bereits hatten. Die Klägerin klagte auf Zustimmung zu einer Aufstockung. Sie verlor in zweiter Instanz beim LAG Köln, Urteil vom 19. Februar 2026 – Az. 8 SLa 544/25 -.

Was hat das LAG Köln entschieden?

Das Gericht wies die Berufung der Klägerin zurück und verneinte jeden der geltend gemachten Ansprüche. Die Entscheidung ruht auf fünf Säulen.
Erstens: Der Tarifvertrag begründet keinen eigenen Teilzeitanspruch.
Der Tarifvertrag TV TZ Nr. 2 beschreibt verschiedene Teilzeitmodelle und das Verfahren ihrer Beantragung. Er schafft damit aber keinen eigenständigen Anspruch auf Gewährung eines dieser Modelle. Ausdrücklich heißt es im Tarifvertrag, dass die Modelle nur „requestbar“ – also beantragbar – sind. Das Wort „Antrag“ oder „Bitte“ beschreibt eine Möglichkeit, begründet aber kein Recht auf Gewährung. Der Tarifvertrag konkretisiert vielmehr die gesetzlichen Ansprüche aus dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) – er schafft keine darüberhinausgehenden.
Zweitens: § 9 TzBfG gibt nur Anspruch auf mehr Stunden, nicht auf ein bestimmtes Arbeitszeitmodell.
Der gesetzliche Aufstockungsanspruch nach § 9 TzBfG verpflichtet den Arbeitgeber, einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer bei der Besetzung eines freien Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen – aber nur hinsichtlich der Dauer der Arbeitszeit, nicht hinsichtlich ihrer Verteilung oder Lage. Ein Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber einen Arbeitsplatz nach den Wünschen des Arbeitnehmers gestaltet, neu schafft oder umstrukturiert, besteht nicht. Das Gericht zitiert hierzu ausdrücklich die Gesetzesbegründung: Der Stellenzuschnitt bleibt Sache des Arbeitgebers.
Drittens: Es gab keinen freien Arbeitsplatz.
§ 9 TzBfG setzt voraus, dass ein entsprechender Arbeitsplatz „frei“ ist. Frei ist ein Arbeitsplatz nur dann, wenn der Arbeitgeber entschieden hat, ihn zu schaffen oder einen vorhandenen, unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen. Die Teilzeitmodelle TK und NO waren im neuen Tarifvertrag nicht mehr vorgesehen und wurden nicht neu vergeben. Mitarbeiter, die diese Modelle bereits hatten, behielten sie im Wege der Besitzstandswahrung – das ist etwas anderes als eine Neubesetzung. Ein freier Arbeitsplatz im Sinne des Gesetzes lag damit nicht vor.
Viertens: § 8 TzBfG greift hier nicht.
§ 8 TzBfG regelt den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit. Die Klägerin wollte ihre Arbeitszeit aber erhöhen, nicht verringern. Für die Erhöhung ist ausschließlich § 9 TzBfG maßgeblich – § 8 TzBfG ist von vornherein nicht einschlägig.
Fünftens: Kein Anspruch aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz.
Die Klägerin hatte argumentiert, andere Mitarbeiter würden weiterhin in den Modellen TK und NO beschäftigt – das sei eine unzulässige Ungleichbehandlung. Das LAG verwarf das. Der Arbeitgeber hatte diese Mitarbeiter nicht aus freier Entscheidung begünstigt, sondern erfüllte damit eine tarifvertragliche Pflicht zur Besitzstandswahrung. Wer zwingende Tarifregelungen vollzieht, handelt nicht nach eigenem Ermessen – und unterliegt damit nicht dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Außerdem ist der Anspruch auf Gleichbehandlung grundsätzlich zeitlich begrenzt: Was anderen Arbeitnehmern zu einem früheren Zeitpunkt gewährt wurde, begründet keinen dauerhaften Anspruch für alle.

Was ist § 9 TzBfG – und was kann er?

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz gibt Teilzeitbeschäftigten in § 9 das Recht, bei der Besetzung eines freien Vollzeit- oder Teilzeitarbeitsplatzes bevorzugt berücksichtigt zu werden, wenn sie ihre Arbeitszeit verlängern möchten – es sei denn, dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer vorrangig zu berücksichtigender Teilzeitbeschäftigter stehen entgegen.
Der Anspruch hat jedoch klare strukturelle Grenzen, die das LAG Köln in diesem Urteil deutlich herausgearbeitet hat:
Er setzt einen freien Arbeitsplatz voraus – nicht nur die abstrakte Möglichkeit, irgendwie mehr Stunden einzuplanen. Der Arbeitgeber muss die Entscheidung getroffen haben, diesen Platz zu besetzen.
Er betrifft nur den Umfang der Arbeitszeit, nicht ihre Gestaltung. Wer ein bestimmtes Schichtmodell, bestimmte Freistellungsblöcke oder eine spezifische Arbeitszeitverteilung möchte, hat darauf keinen Anspruch aus § 9 TzBfG.
Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, Arbeitsplätze neu zu schaffen oder umzustrukturieren, um einem Aufstockungswunsch gerecht zu werden.

Was bedeutet das für Arbeitnehmer?

Aufstockungswunsch allein genügt nicht
Das Urteil macht deutlich: Ein generelles Recht darauf, mehr zu arbeiten, gibt es nicht. Der Gesetzgeber hat mit § 9 TzBfG einen Bevorzugungsanspruch bei bestehenden freien Stellen geschaffen – keinen Anspruch auf Schaffung neuer Stellen oder Anpassung bestehender Strukturen.
Überprüfen Sie, ob ein freier Arbeitsplatz vorhanden ist
Möchten Sie Ihre Teilzeit aufstocken, sollten Sie konkret prüfen und ggf. erfragen, ob der Arbeitgeber aktuell einen vergleichbaren Arbeitsplatz neu besetzen will oder besetzt. Nur dann greift § 9 TzBfG. Wenn das Unternehmen keine neuen Stellen schafft und keine vorhandenen Stellen neu besetzt, läuft der Anspruch ins Leere.
Tarifverträge können die Teilzeitgestaltung wirksam einschränken
Existiert in Ihrem Betrieb ein Tarifvertrag, der Teilzeitmodelle abschließend regelt, kann das Ihre Möglichkeiten erheblich einschränken. Tarifvertragsparteien dürfen nach § 8 Abs. 4 Satz 3 TzBfG betriebliche Ablehnungsgründe konkretisieren. Modelle, die der Tarifvertrag nicht mehr vorsieht, können grundsätzlich nicht eingefordert werden.
Gleichbehandlung hilft nicht, wenn der Arbeitgeber tarifliche Pflichten erfüllt
Sehen Sie, dass Kollegen ein günstigeres Teilzeitmodell haben, sollten Sie prüfen, ob das auf einer freiwilligen Entscheidung des Arbeitgebers oder auf einer tariflichen Verpflichtung beruht. Nur im ersten Fall kann der Gleichbehandlungsgrundsatz greifen.

Was bedeutet das für Arbeitgeber?

Kein Zwang zur Schaffung neuer Arbeitszeitmodelle
Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, auf Wunsch einzelner Mitarbeiter neue Teilzeitstellen einzurichten oder bestehende Stellen umzustrukturieren. Der Stellenzuschnitt bleibt Organisationsentscheidung des Arbeitgebers.
Tarifvertrag als wirksames Gestaltungsinstrument
Wenn Tarifvertragsparteien die möglichen Teilzeitmodelle abschließend regeln, wirkt das wie eine verbindliche Konkretisierung betrieblicher Ablehnungsgründe. Unternehmen, die ein strukturiertes Arbeitszeitkonzept mit gewerkschaftlicher Absicherung verfolgen, stehen damit rechtlich auf sicherem Boden.
Besitzstandswahrung ist keine Ungleichbehandlung
Wer tariflich verpflichtet ist, bestimmten Mitarbeitern ihr bestehendes Teilzeitmodell dauerhaft zu erhalten, handelt nicht willkürlich gegenüber anderen, die dieses Modell nicht haben. Die Erfüllung tariflicher Pflichten unterliegt nicht dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.
Darlegungs- und Beweislast ist abgestuft
Im Streitfall muss zunächst der Arbeitnehmer substanziiert darlegen, warum er von einem freien Arbeitsplatz ausgeht. Erst dann muss der Arbeitgeber das Gegenteil beweisen. Unternehmen sollten ihre Personalplanung und die Gründe für eine Ablehnung von Aufstockungsanträgen sorgfältig dokumentieren.

Häufige Fragen

Habe ich als Teilzeitbeschäftigter grundsätzlich ein Recht darauf, mehr zu arbeiten? Einen unbedingten Anspruch gibt es nicht. § 9 TzBfG gibt Ihnen einen Bevorzugungsanspruch bei der Besetzung eines freien Arbeitsplatzes – aber nur wenn ein solcher tatsächlich vorhanden ist und Ihre Arbeitszeitwünsche mit dem Stellenzuschnitt übereinstimmen.
Was gilt als „freier Arbeitsplatz“ im Sinne des Gesetzes? Ein Arbeitsplatz ist frei, wenn der Arbeitgeber aktiv entschieden hat, ihn zu schaffen oder einen vorhandenen, unbesetzten Platz neu zu besetzen. Die bloße organisatorische Möglichkeit, mehr Stunden einzuplanen, reicht nicht.
Darf der Arbeitgeber Teilzeitmodelle durch Tarifvertrag einschränken? Ja. Das TzBfG erlaubt es den Tarifvertragsparteien ausdrücklich, betriebliche Ablehnungsgründe zu konkretisieren. Ein Tarifvertrag, der bestimmte Modelle abschließend regelt, kann wirksam verhindern, dass Arbeitnehmer darüber hinausgehende Modelle einfordern.
Was, wenn Kollegen ein besseres Modell haben? Das begründet nur dann einen Gleichbehandlungsanspruch, wenn der Arbeitgeber diese Besserstellung aus eigenem Ermessen gewährt hat. Beruht sie auf einer tariflichen Pflicht – etwa zur Besitzstandswahrung –, greift der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht.
Kann ich § 8 TzBfG nutzen, um meine Stunden aufzustocken? Nein. § 8 TzBfG regelt ausschließlich die Verringerung der Arbeitszeit. Für eine Erhöhung ist allein § 9 TzBfG maßgeblich.

Fazit

Das Urteil des LAG Köln vom 19. Februar 2026 zieht klare Grenzen des gesetzlichen Aufstockungsanspruchs: § 9 TzBfG ist kein Generalanspruch auf mehr Arbeitszeit. Er setzt einen konkreten freien Arbeitsplatz voraus, betrifft nur den Umfang der Arbeitszeit – nicht ihr Modell –, und wird durch wirksame Tarifverträge weiter eingeschränkt. Für Arbeitnehmer heißt das: Prüfen Sie konkret, ob tatsächlich ein freier Platz vorhanden ist. Für Arbeitgeber heißt das: Wer sein Arbeitszeitkonzept tarifvertraglich absichert, ist rechtlich gut aufgestellt.

*Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.