Aktuelles Arbeitsrecht September 2025

Mitarbeiterbefragung vor Ausspruch einer Kündigung

Eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Niedersachsen vom 15.01.2025 – 2 SLa 31/24 – befasste sich mit der Frage, ob vor Ausspruch einer sog. „Verdachtskündigung“ eine Mitarbeiterbefragung zur Sachverhaltsaufklärung zulässig sei und die gewonnenen Erkenntnisse in einem späteren Prozess verwertet werden dürfen.

Sachverhalt

Ein seit 1995 bei dem beklagten Unternehmen als Schichtführer beschäftigter Arbeitnehmer verdiente € 4.568,28 / Monat. Das Unternehmen beschäftigt über 10 Arbeitnehmer und hat einen Betriebsrat. Bei dem Unternehmen können Mitarbeiter nicht mehr benötigte Materialien privat mitnehmen. Seit August 2022 sind dafür Freigabescheine erforderlich, die von autorisierten Personen genehmigt werden müssen. Am 30./31. März 2023 bat der Schichtführer um Erlaubnis, am Samstag eine Verladung von Schränken durchzuführen. Der Produktionsleiter stimmte zu. Der Schichtführer ließ sich zusätzlich einen Blanko-Freigabeschein für Kanthölzer ausstellen. Am 1. April 2023 holte er Kanthölzer ab und trug nachträglich „Kanthölzer aus Holzcontainer“ auf dem Freigabeschein ein. Der Betriebsratsvorsitzende informierte die Geschäftsleitung über vier anonyme Videos, die den Verladevorgang vom 1. April zeigten und auf Unregelmäßigkeiten hinwiesen. Der Schichtführer und sein Helfer wurden noch am selben Tag befragt. Der Schichtführer erklärte, die Verladung sei mit Erlaubnis erfolgt, er habe nur vergessen, die Menge einzutragen. Mehrere Mitarbeiter meldeten sich sodann mit weiteren Vorwürfen gegen den Schichtführer: Der Zeuge H. erklärte, er sei vom Schichtführer unter Druck gesetzt worden, private Gegenstände während der Arbeitszeit für ihn herzustellen. Er habe u. a.  Eisen und Schlägel für eine Lore, Nuss für Heizspirale und Wandhalterungen fertigen müssen, um nicht bei Weigerung mit unangenehmen Aufgaben „bestraft“ zu werden. Der Zeuge Ha. Erklärte, er habe private Motorsägeketten des Schichtführers schärfen müssen und gesehen wie dieser 20 Paletten für private Zwecke sägte. Nach Aussagen des Zeugen C. sollte er Platten mit nicht-produktionsrelevanten Maßen für den Schichtführer sägen und – entgegen betriebsüblicher Praxis – nichts davon aufschreiben. Als er sich weigerte, wurde er grundlos anders eingesetzt

Am 14. April 2023 beschloss das Unternehmen, aufgrund der Verdachtsmomente zur Aufklärung des Sachverhalts sämtliche Mitarbeiter des Betriebes mit Hilfe eines strukturierten Fragenkatalogs zu befragen.

Die Befragung hatte folgende Merkmale:

• Es wurden alle Mitarbeiter des Betriebs befragt (nicht nur einzelne)
• Die Befragung erfolgte mittels eines vorformulierten Fragenkatalogs
• Ziel war die Sachverhaltsaufklärung bezüglich des verdächtigten Arbeitnehmers
• Die Fragen waren rein sachbezogen und dienten der Aufklärung möglicher Straftaten
• Die Teilnahme an der Befragung war für die Arbeitnehmer verbindlich
• Die Angaben wurden nicht anonymisiert

Der betroffene Schichtführer wehrte sich gegen diese Vorgehensweise, nachdem der Arbeitgeber ihm aufgrund der gewonnenen Erkenntnisse eine Verdachtskündigung ausgesprochen hatte. Der Schichtführer sah in den Befragungen eine unzulässige Maßnahme, die sein Persönlichkeitsrecht verletze. Außerdem meinte er, der Betriebsrat habe bei einer solchen systematischen Befragung ein Mitbestimmungsrecht, dass unbeachtet geblieben sei.

Entscheidung

Das LAG Niedersachsen bestätigte die Rechtmäßigkeit der Arbeitgeberbefragung und damit der Kündigung und wies die Berufung des Arbeitnehmers zurück.

Kernaussagen der Entscheidung:

1. Die systematische Befragung aller Mitarbeiter mit einem Fragenkatalog zur Sachverhaltsaufklärung ist grundsätzlich zulässig
2. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bestand – jedenfalls in diesem Fall – nicht
3. Die Befragung führe zu keinem Beweisverwertungsverbot

Entscheidungsgründe

1. Kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats (§ 94 BetrVG)

Das Gericht stellte klar: Rein sachbezogene Fragen, auch wenn sie mit dem Ziel der Aufklärung von Straftaten gestellt werden, die Angaben nicht anonymisiert erfolgen und die Teilnahme bzw. Beantwortung der Fragen für die Arbeitnehmer verbindlich ist, sind von § 94 Abs. 1 BetrVG, der die Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei Verwendung von Personalfragebögen regelt, nicht erfasst. Zur Begründung führte das LAG an:

• 94 BetrVG enthalte kein globales Mitbestimmungsrecht für alle vorformulierten Fragenkataloge
• Bei rein sachbezogenen Fragen zur Aufklärung konkreter Verdachtsfälle greife das Mitbestimmungsrecht nicht ein
• Die Tatsache, dass ein Fragenkatalog verwendet wird, löse nicht automatisch die Mitbestimmung aus

2. Rechtmäßigkeit der Verdachtskündigung

Das Gericht verwies auf die BAG-Rechtsprechung, nach der auch der dringende Verdacht einer möglicherweise nicht strafbaren, gleichwohl erheblichen Verletzung der sich aus dem Arbeitsverhältnis ergebenden Pflichten, ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB sein kann.

Die weitreichende Aufklärungsverpflichtung des Arbeitgebers vor Ausspruch einer Verdachtskündigung sei, diene nicht dazu, die Aufklärung zu verzögern und die Wahrheit zu verdunkeln.

3. Allgemeines Persönlichkeitsrecht vs. Aufklärungsinteresse

Das Gericht betonte des Weiteren unter Verweis auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, Datenschutz sei kein Tatenschutz.

• Das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers sei zwar immer zu beachten
• Das berechtigte Aufklärungsinteresse des Arbeitgebers wiege jedoch in diesem Fall schwerer
• Ein Beweisverwertungsverbot, also ein Verbot, die gewonnenen Erkenntnisse im Prozess zu verwerten, komme bei sachbezogenen Fragen zur Aufklärung konkreter Verdachtsmomente nicht in Betracht

4. Verhältnismäßigkeit der Maßnahme

Die Befragung sei hier auch verhältnismäßig gewesen, weil

• sie der Aufklärung konkreter Verdachtsmomente diente
• die Fragen sachbezogen und nicht persönlichkeitsverletzend waren und es
• ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an der Wahrheitsfindung gab.

Fazit

Diese Entscheidung stärkt die Aufklärungsrechte der Arbeitgeber bei konkreten Verdachtsfällen erheblich. Systematische Mitarbeiterbefragungen sind unter bestimmten Voraussetzungen auch ohne Zustimmung des Betriebsrats zulässig.

Für Arbeitgeber:

• Erweiterte Aufklärungsmöglichkeiten: Systematische Befragung aller Mitarbeiter mit Fragenkatalog ist grundsätzlich erlaubt
• Kein automatisches Mitbestimmungsrecht: Bei rein sachbezogenen Fragen zur Aufklärung konkreter Verdachtsfälle muss der Betriebsrat nicht einbezogen werden
• Stärkung der Arbeitgeberrechte: „Datenschutz ist kein Tatenschutz“ – berechtigte Aufklärungsinteressen gehen vor

Weiter sei zu beachten, dass

• Die Fragen sachbezogen und zur Aufklärung konkreter Verdachtsmomente gestellt werden müssen
• die Maßnahme verhältnismäßig sein muss
• Verdachtsmomente dokumentier werden
• bei allgemeinen „Fishing Expeditions“ (planlose Suche nach Beweisen, insbesondere belastenden Informationen, ohne einen konkreten Tatverdacht) die Rechtslage anders aussehen könne

Für Arbeitnehmer:

• Auskunftspflicht: Bei konkreten Verdachtsfällen besteht grundsätzlich eine Mitwirkungspflicht
• Weniger Schutz durch Betriebsrat: Bei sachbezogenen Befragungen greifen die Beteiligungsrechte nach § 94 BetrVG nicht
• Persönlichkeitsrecht eingeschränkt: Das Aufklärungsinteresse kann das Persönlichkeitsrecht überwiegen
• Schutzrechte bleiben:
  • Fragen müssen sachbezogen sein
  • Keine Ausforschung der gesamten Privatsphäre
  • Verhältnismäßigkeitsgrundsatz gilt weiterhin
  • Bei überzogenen Maßnahmen bleibt der Rechtsschutz

Für Betriebsräte:

• Eingeschränkte Mitbestimmung:
  • 94 BetrVG greift nicht bei rein sachbezogenen Fragen zur Aufklärung konkreter Verdachtsfälle
  • Kein globales Mitbestimmungsrecht bei vorformulierten Fragenkatalogen
  • Unterscheidung zwischen allgemeinen Befragungen und konkreter Verdachtsaufklärung ist entscheidend

Praxistipp:

Diese Entscheidung markiert einen Wendepunkt zugunsten der Arbeitgeber bei der Aufklärung von Verdachtsfällen. Arbeitgeber sollten jedoch weiterhin auf Verhältnismäßigkeit und Sachbezug achten, um rechtssicher zu handeln. Die Revision beim BAG (8 AZN 172/25) wird zeigen, ob diese arbeitgeberfreundliche Linie bundesweit Bestand hat.

(HHo 09.2025)