Aktuelles Arbeitsrecht November 2025

Monate zu spät aus dem Urlaub zurück – Kündigung!

Urteil des Arbeitsgerichts Herne vom 08.05.2025 – 4 Ca 208/25

Sachverhalt

Ein Logistikarbeiter war bei einem international tätiges Paketspeditionsunternehmen seit August 2019 mit einer 20-Stunden-Arbeitswoche bei einer Bruttomonatsvergütung in Höhe von 1.631 Euro beschäftigt.

In der Zeit vom 16.09. bis 25.10.2024 hatte der Arbeiter Urlaub, den er in seiner Heimat Somalia verbrachte, wohin er über den Flughafen in Addis Abeba/Äthiopien jeweils mit einem äthiopischen Transitvisum eingereist war und am 26.10.2024 wieder ausreisen wollte. Er hatte dafür einen Rückflug gebucht.

Der Arbeiter trat seine Arbeit am 28.10.2024 jedoch nicht wieder an und meldete sich auch nicht persönlich ab oder krank. Stattdessen ging am 28. Oktober ein Anruf im Betrieb ein. Ein unbekannter Dritter teilte knapp mit, der Mitarbeiter sei „in Afrika“. Danach herrschte wochenlang Funkstille.

Der Grund für das Ausbleiben des Mitarbeiters: Am Flughafen in Äthiopien waren ihm seine Reisedokumente gestohlen worden. Ohne seinen deutschen Aufenthaltstitel und die notwendigen Papiere konnte er nicht nach Deutschland zurückreisen. Er saß unfreiwillig in Äthiopien fest.

Der Arbeitgeber sah darin eine massive Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten und schickte zwei schriftliche Abmahnungen an die deutsche Adresse des Mitarbeiters. Eine Reaktion blieb aus. Für den Arbeitgeber war die Sache klar: Der Mann verletzte beharrlich seine Pflichten. Die Ungewissheit über seine Rückkehr störte die betrieblichen Abläufe.

Die Konsequenz war die ordentliche Kündigung, die am 20. Januar 2025 ausgesprochen wurde.

Der Logistarbeiter tauchte erst am 5. Februar 2025 wieder bei der Arbeit auf und bot seine Arbeitskraft an – fast dreieinhalb Monate nach dem geplanten Arbeitsbeginn. Er erhob daraufhin Kündigungsschutzklage.

Entscheidung

Die gegen die Kündigung vom 20.01.2025 gerichtete Kündigungsschutzklage war vor dem Arbeitsgericht erfolgreich. Das Gericht stellte fest, dass die Kündigung unwirksam war und das Arbeitsverhältnis fortbestand.

Entscheidungsgründe

Kündigung war sozial nicht gerechtfertigt:

Die Kündigung vom 20.01.2025 war sozial nicht gerechtfertigt und damit rechtsunwirksam. Die vom Arbeitgeber vorgetragenen beanstandeten Verhaltensweisen des Logistikarbeiters rechtfertigten keine verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Objektive Pflichtverletzung, aber keine Vorwerfbarkeit:

Da der Arbeiter nach dem Ende seines Urlaubs seit dem 28.10.2024 arbeitsfähig war und er nicht mehr zur Arbeit erschien, war objektiv zwar eine langanhaltende und zum Kündigungszeitpunkt erhebliche Verletzung der arbeitsvertraglichen Hauptleistungspflicht gegeben. Allerdings war diese Verletzung nach den Umständen des vorliegenden Falles nicht vorwerfbar und daher keine geeignete Grundlage für die streitgegenständliche Kündigung.

Unverschuldete Situation:

Das Gericht stellte fest, dass dem Kläger das Fehlen nicht vorgeworfen werden konnte, da der Diebstahl seiner Dokumente ein unverschuldetes Ereignis darstellte. Er hatte nicht fahrlässig oder vorsätzlich seine Rückkehr verhindert, sondern war Opfer eines Diebstahls geworden.

Dauer der Fehlzeit und fehlende konkrete betriebliche Störungen:

Allein die Ungewissheit über eine Rückkehr an den Arbeitsplatz ohne Schilderung weiterer konkreter betrieblicher Ablaufstörungen vermag nur dann eine Kündigung zu rechtfertigen, wenn diese deutlich länger als die vorliegenden rund drei Monate andauert.

Soweit kürzere Fehlzeiten bzw. Ungewissheit der Rückkehr an den Arbeitsplatz vorliegen, werden konkrete betriebliche Ablaufstörungen wie etwa eine fehlende Planbarkeit des Arbeitseinsatzes im Betrieb sowie die fehlende Möglichkeit der Umorganisation der verbleibenden Beschäftigten bzw. Beschäftigung von Vertretungskräften als erforderlich angesehen, damit deutlich wird, dass die Arbeitgeberin den Arbeitsplatz des Arbeitnehmers nicht länger hat offenhalten können.

Wegen einer Fehlzeit des Klägers von allein rund drei Monaten zum Zeitpunkt der Kündigungsentscheidung und von der Beklagten nicht dargestellter konkreter betrieblicher Auswirkungen vermochte das Gericht nicht von einer derart schwerwiegenden (objektiven) Pflichtverletzung auszugehen, welche die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger rechtfertigen konnte.

Fehlende konkrete Darstellung betrieblicher Nachteile:

Der Arbeitgeber hatte nicht konkret dargelegt, welche betrieblichen Ablaufstörungen durch die Abwesenheit des Mitarbeiters tatsächlich entstanden waren. Allgemeine Hinweise auf die Ungewissheit über die Rückkehr reichten nicht aus. Es fehlte an der Darstellung, warum die Stelle nicht durch Umorganisation oder Vertretungskräfte überbrückt werden konnte.

Fazit

Dieses Urteil zeigt eindrucksvoll: Nicht jede längere Abwesenheit rechtfertigt eine Kündigung – entscheidend ist die Vorwerfbarkeit und die konkrete betriebliche Beeinträchtigung.

Kernaussagen für Arbeitnehmer:

Das Urteil stärkt die Position von Arbeitnehmern, die unverschuldet längere Zeit nicht zur Arbeit erscheinen können:

• Unverschuldete Abwesenheit schützt vor Kündigung: Wenn ein Arbeitnehmer durch äußere Umstände (wie Dokumentendiebstahl, Naturkatastrophen, etc.) unverschuldet an der Arbeitsleistung gehindert wird, liegt keine vorwerfbare Pflichtverletzung vor.
• Informationspflicht besteht weiterhin: Auch bei unverschuldeter Verhinderung muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber schnellstmöglich informieren – wenn möglich auch über Dritte.
• Dreimonatsfrist als Orientierung: Bei einer Abwesenheit von rund drei Monaten reicht die bloße Ungewissheit über die Rückkehr nicht für eine Kündigung aus.
• Arbeitgeber muss konkrete Nachteile darlegen: Der Arbeitgeber muss substantiiert vortragen, welche konkreten betrieblichen Ablaufstörungen entstanden sind und warum der Arbeitsplatz nicht offengehalten werden konnte.

Wichtige Erkenntnisse für Arbeitgeber:

• Allgemeine Beeinträchtigungen reichen nicht: Die bloße Aussage, die Ungewissheit störe den Betriebsablauf, genügt nicht für eine Kündigung.
• Konkrete Darlegungspflicht: Es muss dargelegt werden:
  • Welche konkreten Ablaufstörungen entstanden sind
  • Warum keine Umorganisation möglich war
  • Warum keine Vertretungskräfte eingesetzt werden konnten
  • Warum der Arbeitsplatz nicht länger offengehalten werden konnte
• Verhältnismäßigkeit prüfen: Bei einer Fehlzeit von nur drei Monaten und einer Teilzeitstelle (20 Stunden) sind die Anforderungen an die Darlegung betrieblicher Störungen besonders hoch.
• Vorwerfbarkeit ist essentiell: Für eine verhaltensbedingte Kündigung muss das Fernbleiben dem Arbeitnehmer vorwerfbar sein. Bei unverschuldeten Ereignissen fehlt diese Vorwerfbarkeit.

Praktische Konsequenzen:

Für Arbeitnehmer in ähnlichen Situationen bedeutet dies:

• Sofortige Information des Arbeitgebers ist entscheidend (notfalls über Dritte)
• Dokumentation aller Bemühungen um Rückkehr (Behördengänge, Anträge, etc.)
• Regelmäßige Updates an den Arbeitgeber über den Stand der Dinge
• Vorlage von Nachweisen (Polizeiberichte bei Diebstahl, Bestätigungen von Behörden)

Für Arbeitgeber bedeutet dies:

• Genaue Prüfung, ob das Fernbleiben vorwerfbar ist
• Dokumentation konkreter betrieblicher Beeinträchtigungen
• Bei kürzeren Fehlzeiten (unter 6 Monaten) ist besondere Vorsicht geboten
• Alternative Maßnahmen (unbezahlter Urlaub, Aufhebungsvereinbarung) erwägen

(HHo 11.2025)