Aktuelles Arbeitsrecht November 2024

Vergütung von Rufbereitschaft?

Im Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Düsseldorf vom 16. April 2024 – 3 SLa 10/24 – ging es um die Abgrenzung zwischen (unbezahlter) Rufbereitschaft und (bezahltem) Bereitschaftsdienst. In dem entschiedenen Fall klagte ein Kundendiensttechniker, der regelmäßig Rufbereitschaft leistete, weil er diese Zeiten als Arbeitszeit vergütet bekommen wollte. Während der Rufbereitschaft musste er jedoch nur in Ausnahmefällen tatsächlich Arbeitsleistungen erbringen. Die beklagte Arbeitgeberin zahlte dem Mitarbeiter nur dann, wenn er tatsächlich tätig wurde, und vertrat die Auffassung, dass reine Rufbereitschaft nicht als Arbeitszeit zu werten sei und deshalb auch keine Vergütungspflicht bestehe. Das Gericht gab der Arbeitgeberin recht und erklärte, dass bloße Rufbereitschaft nicht automatisch als Arbeitszeit anzusehen sei, sondern als Ruhezeit im Sinne Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) zu werten sei. Das wesentliche Abgrenzungskriterium zwischen Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft sei der Aufenthaltsort des Arbeitnehmers: Während Bereitschaftsdienst eine gewisse Nähe zum Arbeitsplatz erfordert, darf der Arbeitnehmer bei Rufbereitschaft seinen Aufenthaltsort weitgehend selbst bestimmen, solange er auf Anforderung kurzfristig einsatzbereit ist. Somit entschied das LAG, dass eine Vergütungspflicht nur dann bestehe, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich zur Arbeit gerufen wird und aktiv tätig wird. Reine Rufbereitschaft hingegen sei nicht vergütungspflichtig, da die Belastung durch eine flexible Aufenthaltsgestaltung deutlich geringer ausfalle. Arbeitnehmer können während der Rufbereitschaft grundsätzlich also nicht mit einer Vergütung rechnen, wenn keine tatsächliche Arbeitsleistung erbracht wird, es sei denn, der jeweilige Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder ein Tarifvertrag sieht eine andere Regelung vor. (HHo 11.2024)