Aktuelles Arbeitsrecht April 2026

Weitergabe von Gehaltsdaten im eigenen Prozess rechtfertigt keine fristlose Kündigung einer Schwerbehindertenvertreterin

LAG Hamburg, Urteil vom 20.12.2023 – 3 Sa 37/23

Sachverhalt – Was ist passiert?

Die Klägerin ist eine langjährig beschäftigte, schwerbehinderte Bauzeichnerin, die zugleich als Schwerbehindertenvertreterin tätig war. Im Betrieb der Beklagten war sie über längere Zeit von ihrer eigentlichen Tätigkeit freigestellt worden, um ihr Amt als Schwerbehindertenvertreterin auszuüben.

Inmitten eines Verfahrens, in dem sie ihre Höhergruppierung anstrebte, offenbarte sie sensible Gehaltsinformationen von Kolleginnen und Kollegen. Die Arbeitgeberin wertete dies als massiven Vertrauensbruch und Verletzung des Datenschutzes sowie der arbeitsvertraglichen Verschwiegenheitspflicht und sprach daraufhin eine außerordentliche fristlose Kündigung aus.

Die Klägerin hatte am 21. Dezember 2021 vor dem Arbeitsgericht Hamburg eine Klage erhoben, um ihre Höhergruppierung zu erreichen. Im Rahmen dieses Verfahrens verwendete sie die fraglichen Gehaltsdaten als Vergleichsgrundlage für ihren Eingruppierungsanspruch.

Das Arbeitsgericht Hamburg hatte bereits in erster Instanz (Urteil vom 08.11.2022) die Kündigung für unwirksam erachtet. Gegen dieses Urteil legte die Beklagte Berufung ein.

Entscheidung – Wie hat das Gericht geurteilt?

Die fristlose Kündigung war auch nach Auffassung des LAG Hamburg unwirksam.

Entscheidungsgründe – Wie hat das Gericht argumentiert?

Das LAG stützte seine Entscheidung auf mehrere tragende Säule:

1. Kein wichtiger Grund für fristlose Kündigung: Das Gericht sah in der langen Betriebszugehörigkeit und den besonderen persönlichen Umständen der Klägerin einen Schutzbedarf, der stärker wog als die ihr gemachten Vorwürfe. Die bloße Weitergabe von Gehaltsdaten im Rahmen eines eigenen arbeitsrechtlichen Verfahrens erfüllt nicht die Voraussetzungen für einen „wichtigen Grund“ im Sinne des § 626 BGB, der eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist rechtfertigen würde. Das Gericht führte eine umfassende Interessenabwägung durch und gelangte zu dem Ergebnis, dass die Schwere der Pflichtverletzung angesichts des Kontexts — nämlich der Wahrnehmung eigener Rechte in einem laufenden Prozess — die fristlose Kündigung nicht trägt.
2. Bedeutung des Verwendungskontexts: Das Gericht betonte die Bedeutung des Kontexts der Datenverwendung. Wer Gehaltsdaten zur Begründung eigener Entgeltansprüche in einem gerichtlichen Verfahren vorlegt, handelt in einem grundlegend anderen Zusammenhang als jemand, der solche Daten unbefugt an Dritte weitergibt. Die Nutzung im eigenen Rechtsstreit ist mit dem allgemeinen Grundsatz vereinbar, dass Arbeitnehmer zur Durchsetzung ihrer Rechte auf Informationen zurückgreifen dürfen, die ihnen im Rahmen ihres Arbeitsverhältnisses zugänglich waren.
3. Besonderer Kündigungsschutz als Schwerbehindertenvertreterin: Als Schwerbehindertenvertreterin genoss die Klägerin erhöhten Kündigungsschutz nach § 179 Abs. 3 SGB IX und § 15 KSchG. Eine außerordentliche Kündigung ist bei dieser Personengruppe nur unter sehr engen Voraussetzungen zulässig und erfordert die Zustimmung des Betriebsrats sowie besondere Verfahrensschritte. Das Gericht prüfte auch diese formellen Anforderungen.

Fazit

Das Urteil ist in mehrfacher Hinsicht bedeutsam: Es zeigt, dass Arbeitnehmer, die im Rahmen eines eigenen gerichtlichen Verfahrens Gehaltsdaten von Kolleginnen und Kollegen verwenden, damit nicht automatisch eine fristlose Kündigung riskieren — der Kontext der Nutzung ist entscheidend. Zugleich unterstreicht es den starken Kündigungsschutz von Schwerbehindertenvertreterinnen und -vertretern: Für eine wirksame fristlose Kündigung dieses Personenkreises bedarf es eines erheblichen, eindeutigen Pflichtverstoßes, dem eine umfassende Interessenabwägung folgen muss. Die lange Betriebszugehörigkeit und die persönlichen Umstände der Klägerin wogen schwerer als der Vorwurf der Datenweitergabe. Das Verfahren wurde dem BAG zur Revision hinsichtlich des Beschäftigungsanspruchs vorgelegt (Az. 9 AZR 4/24).

(HHo 04.2026)