Aktuelles Arbeitsrecht Mai 2026

Weniger verdient als der männliche Kollege: Wann Arbeitnehmer Anspruch auf gleichen Lohn haben*

Sie erfahren, dass ein männlicher Kollege bei gleicher Tätigkeit deutlich mehr verdient – Grundgehalt, Bonus, vielleicht sogar Aktienoptionen. Müssen Sie das einfach hinnehmen? Und was müssen Sie beweisen, um dagegen vorzugehen? Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 23. Oktober 2025 – Az. 8 AZR 300/24)

hat im Oktober 2025 wichtige Fragen zur Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern neu beantwortet – mit Konsequenzen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Der Fall

Eine Abteilungsleiterin war seit Jahrzehnten bei einem Großunternehmen beschäftigt. Sie gehörte der Führungsebene E 3 an – ebenso wie ein männlicher Kollege, mit dem sie die gleiche Qualifikation und ein vergleichbares Dienstalter teilte.

Das Entgelt auf dieser Führungsebene setzte sich aus mehreren Bausteinen zusammen: Grundgehalt, einem leistungsabhängigen Company Bonus, einer betrieblichen Altersversorgung sowie einer aktienorientierten Vergütung in Form sogenannter Performance Phantom Shares. Die Höhe dieser Bausteine wurde jährlich in internen Konferenzen festgelegt – ohne transparente, nachvollziehbare Kriterien.

Das Unternehmen betrieb ein internes Entgelttransparenz-Dashboard. Dort konnte die Arbeitnehmerin ablesen, dass ihr Grundgehalt und ihr Bonus in den Jahren 2018 bis 2022 nicht nur unter dem Median ihrer männlichen, sondern auch unter dem Median ihrer weiblichen Vergleichsgruppe lagen. Sie klagte auf Zahlung der Differenz – bezogen auf alle Vergütungsbausteine, einschließlich der virtuellen Aktien und der daraus resultierenden Dividendenäquivalente.

Was hat das BAG entschieden?

Das Landesarbeitsgericht hatte die Klage im Wesentlichen abgewiesen – mit der Begründung, die Klägerin habe kein ausreichendes Indiz für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung dargelegt. Es verlangte eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine Diskriminierung und hielt den bloßen Vergleich mit einem einzigen Kollegen für nicht ausreichend.

Das BAG hob diese Entscheidung auf. Es stellte zwei grundlegende Weichen für künftige Entgeltgleichheitsklagen:

Erstens: Der Vergleich mit einer einzigen Person genügt.

Eine Frau, die wegen geschlechtsbedingter Lohnungleichheit klagt, muss sich nicht auf eine statistische Mehrheit oder einen Median stützen. Es genügt, eine einzelne männliche Vergleichsperson zu benennen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leistet und mehr verdient. Dieser sogenannte Paarvergleich ist nach europäischem Recht ausdrücklich zulässig – unabhängig davon, wie groß die Gruppe der männlichen Vergleichspersonen ist.

Zweitens: Die Beweislast verschiebt sich sofort.

Hat die klagende Arbeitnehmerin dargetan, dass sie weniger verdient als ihr männlicher Vergleichskollege und beide gleichwertige Arbeit leisten, wird eine geschlechtsbedingte Benachteiligung gesetzlich vermutet. Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass die Lohnungleichheit nichts mit dem Geschlecht zu tun hat – etwa durch nachvollziehbare, objektive Differenzierungsgründe. Allgemeine Behauptungen über Leistungsdefizite reichen dafür nicht aus.

Was bedeutet das für Arbeitnehmer?

Der Einstieg in eine Klage ist niedriger als bisher angenommen

Viele Frauen schrecken vor einer Entgeltgleichheitsklage zurück, weil sie glauben, umfangreiche Statistiken vorlegen zu müssen. Das ist nach diesem Urteil nicht erforderlich. Es reicht der Nachweis zweier Tatsachen: Der Kollege leistet vergleichbare Arbeit – und er verdient mehr.

Alle Vergütungsbestandteile sind erfasst

Das Urteil stellt klar: Der Gleichbehandlungsgrundsatz gilt nicht nur für das Grundgehalt, sondern für jeden einzelnen Vergütungsbaustein gesondert. Das umfasst Boni, Aktienoptionen, Dividendenäquivalente und Leistungen der betrieblichen Altersversorgung – auch dann, wenn diese erst nach Ende des Arbeitsverhältnisses ausgezahlt werden.

Das Entgelttransparenzgesetz ist ein wirksames Instrument

Haben Sie das Recht, Auskunft über das Entgelt Ihrer Vergleichsgruppe zu verlangen? Ja. Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) gibt Beschäftigten in Betrieben ab 200 Mitarbeitern einen gesetzlichen Auskunftsanspruch. Informationen, die der Arbeitgeber im Rahmen dieses Anspruchs mitteilt, können unmittelbar als Grundlage für eine Klage genutzt werden. Ein vom Arbeitgeber veröffentlichtes Transparenz-Dashboard kann sogar als Eingeständnis gewertet werden, dass die dort verglichenen Beschäftigten gleichwertige Arbeit leisten.

Datenschutz steht einer Klage nicht entgegen

Das BAG hat klargestellt: Wer die Gehaltsdaten eines namentlich benannten Kollegen zur Durchsetzung eigener Ansprüche nutzt, verstößt grundsätzlich nicht gegen die Datenschutz-Grundverordnung. Die Verarbeitung personenbezogener Daten ist in diesem Zusammenhang durch berechtigte Interessen gerechtfertigt.

Was bedeutet das für Arbeitgeber?

Intransparente Vergütungssysteme sind ein erhebliches Risiko

Im vorliegenden Fall wurden Gehaltsanpassungen und Aktienoptionszuteilungen jährlich in internen Konferenzen festgelegt – ohne dokumentierte, nachvollziehbare Kriterien. Das BAG wertet ein solches System nicht als automatischen Rechtsverstoß, macht aber deutlich: Im Streitfall müssen Arbeitgeber ihr Entgeltsystem „durchschaubar machen“, also im Prozess erklären können, warum wer wie viel verdient.

Wer das nicht kann, läuft Gefahr, die Beweislast nicht umkehren zu können – und zahlt im Zweifel die volle Gehaltsdifferenz zur Vergleichsperson nach.

Leistungsdefizite müssen konkret und vergleichbar dokumentiert sein

Die Beklagte berief sich auf Leistungsmängel der Klägerin. Das BAG ließ das nicht ausreichen. Wer sich auf individuelle Leistungsunterschiede als Rechtfertigungsgrund beruft, muss diese konkret belegen – und die zum Vergleich herangezogene Person offenlegen. Allgemeine Beschreibungen von Schwierigkeiten im Umgang mit Kollegen genügen nicht.

Der Paarvergleich gilt auch bei großen Vergleichsgruppen

Arbeitgeber können sich nicht damit verteidigen, dass der Median der männlichen Vergleichsgruppe insgesamt nicht wesentlich höher liegt als der der weiblichen. Entscheidend ist allein der Vergleich mit der konkret benannten Person – und ob die Entgeltdifferenz zu dieser Person objektiv gerechtfertigt ist.

Was Sie jetzt tun sollten

Überprüfen Sie Ihre Vergütungsstruktur daraufhin, ob Entgeltunterschiede zwischen Männern und Frauen mit gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit durch sachliche, dokumentierbare Kriterien belegt sind. Besonderes Augenmerk verdienen diskretionäre Systeme – also solche, bei denen Vorgesetzte Gehalt und Boni nach eigenem Ermessen festlegen, ohne transparente Maßstäbe.

Häufige Fragen

Gilt das Urteil nur für große Unternehmen?

Der Grundsatz der Entgeltgleichheit zwischen Mann und Frau gilt unabhängig von der Betriebsgröße und folgt unmittelbar aus europäischem Primärrecht (Art. 157 AEUV). Das Entgelttransparenzgesetz mit seinem Auskunftsanspruch findet jedoch nur in Betrieben mit mindestens 200 Beschäftigten Anwendung.

Was, wenn ich keine Vergleichsperson kenne?

Nutzen Sie zunächst Ihren Auskunftsanspruch nach dem EntgTranspG. Der Arbeitgeber muss Ihnen dann den Median des Vergleichsentgelts mitteilen. Dieser kann als Grundlage für einen sogenannten fiktiven Paarvergleich dienen.

Kann der Arbeitgeber die unterschiedliche Vergütung rechtfertigen?

Ja – wenn er objektive, geschlechtsneutrale Gründe nachweisen kann. Zulässige Differenzierungsgründe sind etwa unterschiedliche Verantwortungsbereiche, nachgewiesene Qualitäts-/Leistungsunterschiede oder Berufserfahrung. Allgemeine Behauptungen genügen nicht.

Welche Ansprüche kann ich geltend machen?

Im Erfolgsfall haben Sie Anspruch auf Nachzahlung der vollen Differenz zu dem Entgelt, das die Vergleichsperson erhalten hat – für jeden einzelnen Vergütungsbaustein. Eine Begrenzung auf den Median scheidet nach diesem Urteil aus.

Gibt es Fristen zu beachten?

Ja. Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag können Ansprüche verfallen lassen. Handeln Sie daher zeitnah, sobald Sie von einer möglichen Ungleichbehandlung erfahren.

Fazit

Das BAG hat mit diesem Urteil den Rechtsschutz bei geschlechtsbedingter Lohnungleichheit deutlich gestärkt. Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ist der Weg zur Klage kürzer als bisher – ein einziger, konkret benannter Vergleichskollege genügt, um die Beweislast auf den Arbeitgeber zu verlagern. Für Arbeitgeber bedeutet das: Vergütungssysteme, die auf Ermessensentscheidungen beruhen, müssen im Streitfall erklärbar und dokumentiert sein. Wer das nicht leisten kann, trägt das volle Risiko einer Nachzahlungsklage.

*Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.*