Aktuelles Arbeitsrecht März 2026

Wie weit reicht die Pflicht des gekündigten Arbeitnehmers, Bewerbungsbemühungen nachzuweisen? !

BAG, Urteil vom 25.02.2026 – 5 AZR 37/25

Sachverhalt – Was ist passiert?

Der Kläger war seit April 2019 als Warehouse Supervisor bei der Beklagten beschäftigt, die Teil eines Online-Shops für Möbel ist. Die Beklagte hatte das Arbeitsverhältnis am 20. Januar 2023 zum 28. Februar 2023 gekündigt. Der Kläger bezog ab März 2023 Arbeitslosengeld.

Die Beklagte übersandte dem Kläger sechs bei einem Internet-Portal veröffentlichte Stellenangebote und forderte ihn auf, Zwischenverdienst zu erzielen. Der Kläger bewarb sich auf keine dieser Stellen. Die Agentur für Arbeit unterbreitete ihm vier Stellenangebote, auf die sich der Kläger bewarb. In drei Fällen blieben die Bewerbungen erfolglos.

Der Kläger erhob Klage auf Annahmeverzugsvergütung für die Zeit vom 1. März 2023 bis 15. Oktober 2023. Er habe alle Anstrengungen unternommen, Arbeit zu finden. Hiergegen erhob die Beklagte den Einwand des böswilligen Unterlassens anderweitigen Verdienstes.

Mittels Widerklage verlangte die Beklagte vom Kläger auf der ersten Stufe Auskunft über die ihm von der Agentur für Arbeit bzw. dem Jobcenter unterbreiteten Vermittlungsangebote und Stellenvorschläge sowie seine Eigenbemühungen – jeweils unter Angabe von Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung und dem Ergebnis der jeweiligen Bewerbung. Auf der zweiten Stufe sollte die Vollständigkeit der erteilten Auskünfte an Eides Statt versichert werden. Zudem wollte die Beklagte wissen, wie die Bewerbungen konkret gestaltet waren, also welche Unterlagen verwendet wurden und wie der Bewerbungsprozess im Einzelnen verlief.

Entscheidung – Was hat das BAG geurteilt?

Der genaue Ausgang der Entscheidung und die vollständige Urteilsbegründung liegen noch nicht öffentlich vor.

Die Entscheidung betraf die zentrale Frage, wie weit der Auskunftsanspruch des Arbeitgebers über Bewerbungsbemühungen des Arbeitnehmers reicht – insbesondere, ob er sich auch auf das „Wie“ der Bewerbungen (Bewerbungsunterlagen, Bewerbungsverlauf) erstreckt oder nur auf das bloße „Ob“ und die Eckdaten.

Entscheidungsgründe – Rechtlicher Rahmen und voraussichtliche Argumentation

Das Verfahren steht in einer kontinuierlichen Rechtsprechungsentwicklung des 5. Senats:

1. Grundprinzip – Annahmeverzugslohn: Wird eine Kündigung gerichtlich für unwirksam erklärt, muss der Arbeitgeber den Lohn für die gesamte Prozessdauer nachzahlen, obwohl der Arbeitnehmer nicht gearbeitet hat. Zentrales Streitthema ist stets, wann von einem „böswillig“ unterlassenen Zwischenverdienst des Arbeitnehmers auszugehen ist und inwieweit ein Arbeitnehmer über seine Bewerbungsbemühungen Auskunft geben muss.
2. Bisherige Rechtsprechungsentwicklung: Mit Urteil vom 27. Mai 2020 (Az. 5 AZR 387/19) hat das BAG erstmalig anerkannt, dass Arbeitgeber einen Auskunftsanspruch gegen den Arbeitnehmer über Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit und des Jobcenters unter Nennung von Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung haben.
3. Streitfrage im vorliegenden Fall: Die Beklagte wollte nicht nur wissen, ob und wo sich der Kläger beworben hatte, sondern auch das konkrete „Wie“ der Bewerbungen – also die verwendeten Unterlagen und den genauen Verlauf. Fraglich war, ob dies rechtlich zulässig ist und wie weit dieser Auskunftsanspruch geht.
4. Eidesstattliche Versicherung: Zudem war streitig, ob der Arbeitnehmer die Vollständigkeit und Richtigkeit seiner Auskunft an Eides Statt versichern muss – eine sehr weitgehende Forderung, die über bloße Auskunftspflichten hinausgeht.

Fazit

Das Urteil behandelt eine in der Praxis hochbedeutsame Frage: Wie viel Transparenz muss ein gekündigter Arbeitnehmer im laufenden Kündigungsschutzprozess über seine Jobsuche herstellen? Die Rechtsprechung des BAG hat sich seit 2020 schrittweise in Richtung mehr Offenlegungspflichten entwickelt. Die „Spielregeln“ verschärfen sich auf beiden Seiten: Aus Arbeitgebersicht ist und bleibt der Einwand des böswillig unterlassenen anderweitigen Verdienstes ein effektives Verteidigungsmittel.

Für Arbeitnehmer bedeutet dies: Wer nach einer Kündigung Annahmeverzugslohn beansprucht, tut gut daran, seine Bewerbungsbemühungen sorgfältig zu dokumentieren — denn das Gericht und der frühere Arbeitgeber können umfassend Rechenschaft verlangen. Für Arbeitgeber gilt: Wer konkrete Stellenangebote übermittelt und den Auskunftsanspruch konsequent nutzt, kann das Annahmeverzugslohnrisiko erheblich begrenzen.

(HHo 03.2026)