Aktuelles Arbeitsrecht April 2013

Zielvereinbarung: Änderung der Vorgaben im „laufenden Rennen“ zulässig?

Die variable Vergütung insbesondere von Führungskräften auf der Grundlage von Zielvereinbarungen ist zwischenzeitlich weitverbreitet. Sie basiert auf dem Führungsprinzip Management by Objectives, dem Führen durch Ziele. Grundidee ist der Dialog zwischen Vorgesetzten und Mitarbeiter, der der Abstimmung der Unternehmens-und Mitarbeiterziele dienen und zur Delegation von Verantwortung sowie Nutzung von Gestaltungsspielräumen führen soll. Es soll aber auch Leistung durch Zahlung von Boni bei Zielerreichung honoriert werden.In einer Entscheidung vom 29.08.2012 beschäftigte sich das Bundesarbeitsgericht – 10 AZR 385/11 – mit der Frage, inwiefern der Arbeitgeber vereinbarte/festgelegte Ziele noch verändern kann. Dabei postulierte es einige „Leitplanken“: Wurden durch eine Zielvereinbarung die Voraussetzungen für die Zahlung eines Bonus abschließend festgelegt, so kann sich der Arbeitgeber von der Zahlungspflicht nicht mehr einseitig durch anderweitige Leistungsbestimmung befreien. Der Arbeitgeber kann sich aber u. U. die abschließende Leistungsbestimmung vorbehalten. Diese hat dann nach „billigem Ermessen“ zu erfolgen. Dabei dar der von Vorgaben der Zielvereinbarung nicht mehr abweichen, soweit Gesichtspunkte betroffen sind, die sich bereits in der Zielvereinbarung finden. Nur aus außergewöhnlichen, außerhalb des durch die Zielvereinbarung abgedeckten Bereichs liegenden Gründen kann die Leistungsbestimmung abweichend von der Zielvereinbarung erfolgen. Solche können vorliegen, wenn die Fortexistenz des Arbeitgebers durch desaströse Verluste in Frage gestellt ist (HHo/03.2013).